Советы юристов
Назад

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей

Опубликовано: 03.03.2020
0
7

Как оформить факт неисполнения работником должностных обязанностей

Неисполнение должностных обязанностей выражается в нарушении работником положений закона, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, содержащих обязанности работника (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы установить, действительно ваш работник не выполнил или выполнил плохо свои обязанности (совершил дисциплинарный проступок), рекомендуем вам учитывать следующее.

https://www.youtube.com/watch{q}v=bCML8UUCos8

Дисциплинарным проступком будут считаться действия работника, только если он не выполнил (ненадлежащим образом выполнил) возложенные на него трудовые обязанности и это произошло по его вине. Например, нарушил закон, условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы установить, возложены ли на работника соответствующие обязанности, вам, в частности, нужно проверить, прописана ли обязанность подробно в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах. Если такая обязанность есть и работник подписал трудовой договор, ознакомлен под подпись с локальным нормативным актом, значит, трудовая обязанность возложена на него и он обязан ее выполнять.

Это очень важно, иначе вы, скорее всего, не докажете в суде (если будет спор), что работник действительно знал, что должен выполнять ту или иную задачу.

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей

Вину работника вы сможете, в частности, установить из объяснений работника, документов, которые он представит вместе с объяснениями.

Для этого можно провести, например, служебное расследование. Это позволит вам оценить, есть ли основания применить к работнику взыскание и какое именно взыскание вы считаете соответствующим проступку работника.

См. также: Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Подробнее о том, как правильно провести процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, расскажем далее.

Как только вы узнали о том, что работник совершил проступок, зафиксируйте это документально. Несмотря на то что в законе не содержится разъяснений, как это сделать, мы рекомендуем использовать следующие документы:

  • акт о нарушении трудовой дисциплины;
  • докладную записку о нарушении трудовой дисциплины.

С помощью этих документов вы зафиксируете не только суть нарушения, но и день обнаружения проступка. Впоследствии это позволит вам правильно определить срок применения взыскания.

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

Как правило, акт используется для фиксации таких проступков, как прогул, опоздание на работу, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Акт о нарушении трудовой дисциплины рекомендуем поручить составить троим лицам. Как правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных — любые работники-свидетели совершения работником проступка. Составьте акт в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

В нем рекомендуем указать:

  • должности и Ф.И.О. лиц, составивших акт;
  • должность и Ф.И.О. работника, совершившего проступок;
  • дату, время, место обнаружения проступка;
  • описание проступка — совершенные действия (бездействие), обязанности, которые нарушил работник (с указанием документов, где они отражены);
  • последствия проступка (при наличии) — как доказательство его тяжести.

Образец акта о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

https://www.youtube.com/watch{q}v=vuJyUqw_dBc

Образец акта об опоздании работника на работу

Как составить докладную записку о нарушении трудовой дисциплины

Докладную записку оформите произвольно, так как нормативно установленной формы нет.

В ней рекомендуем указать:

  • должность и Ф.И.О. работника, составившего докладную записку;
  • должность и Ф.И.О. работника, совершившего проступок;
  • дату, время, место обнаружения проступка;
  • описание проступка — совершенные действия (бездействие), обязанности, которые работник нарушил (с указанием документов, где они отражены);
  • последствия проступка (при наличии) — как доказательство его тяжести.

Для оформления дисциплинарного взыскания вам нужно издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним работника или составить специальный акт об отказе от ознакомления с таким приказом.

Внести запись в трудовую книжку нужно только о дисциплинарном взыскании-увольнении. Записи о других дисциплинарных взысканиях не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Но до того, как оформить перечисленные документы, вам нужно будет оценить важные обстоятельства проступка.

Что учесть, прежде чем оформить дисциплинарное взыскание

Прежде чем оформить дисциплинарное взыскание, вам нужно на основании собранных прежде документов (в частности, акта о фиксации проступка, письменного объяснения работника) оценить:

  • насколько тяжелым является совершенный работником проступок;
  • при каких обстоятельствах он был совершен, являются ли уважительными причины его совершения;
  • есть ли вина работника, а также каким было его поведение, как в целом он относится к труду.

Это позволит доказать, что вами перед применением взыскания были выполнены требования закона и учтены разъяснения суда, а именно ч. 1, 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

По итогам оценки документов вы можете объявить работнику одно из следующих взысканий: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

·     Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины

·     Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомить с ним работника

Приказ о замечании или выговоре составьте в произвольной форме, так как установленной нет. А вот если вы оформляете приказ об увольнении, используйте унифицированную форму N Т-8 либо разработанную вами для таких случаев форму приказа.

Внимание! Если дисциплинарным взысканием является увольнение, рекомендуем издать один приказ. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда, выраженное в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства.

В свою очередь суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, т.е. нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Для вас это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания укажите:

  • дату издания приказа, которая не должна выходить за рамки сроков применения взыскания;
  • должность и Ф.И.О. работника, к которому применяется взыскание;
  • вид взыскания;
  • проступок, за который оно применяется;
  • реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акт о совершении проступка, докладная записка, реквизиты уведомления о необходимости дать объяснения, реквизиты объяснительной записки или акта об отказе работника дать объяснения).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В этот срок не включается время отсутствия работника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Чтобы избежать споров о соблюдении порядка применения взыскания, рекомендуем в данном случае также учитывать сроки применения взыскания и довести приказ до сведения работника в рамках таких сроков.

О том, как составить акт, если работник отказался ознакомиться с приказом, мы рассказали подробнее ниже.

Как оформить акт об отказе от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания (кроме увольнения)

Составьте акт об отказе от ознакомления с приказом в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет.

В документе рекомендуем отразить:

  • должность и Ф.И.О. работников, составивших акт (как правило, три человека);
  • сведения о работнике, отказавшемся ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания;
  • факт отказа от ознакомления с приказом. Для этого укажите реквизиты данного приказа, дату отказа работника от ознакомления с ним.

Обратите внимание, что, если вы увольняете работника и он отказался знакомиться с приказом об увольнении под подпись, дополнительно проставьте на таком приказе соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Это позволит избежать претензий со стороны контролирующих органов.

Образец акта об отказе от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания

Как оформить акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении по инициативе работодателя

Составьте акт об отказе от ознакомления с приказом об увольнении в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет.

  • должность и Ф.И.О. работников, составивших акт (как правило, три человека);
  • сведения о работнике, отказавшемся ознакомиться с приказом об увольнении;
  • факт отказа от ознакомления с приказом. Для этого укажите реквизиты данного приказа, дату отказа работника от ознакомления с ним.

Образец акта об отказе работника подписать приказ об увольнении по инициативе работодателя

Нужно ли вносить в трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании

Нужно внести запись только об увольнении, о других дисциплинарных взысканиях записи вносить не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Нужно ли вносить в личную карточку записи о дисциплинарных взысканиях

Нет, не нужно, за исключением увольнения работника.

Если дисциплинарным взысканием является увольнение, то внесите такую запись в личную карточку в разд. XI «Основание прекращения трудового договора (увольнения)». Ознакомьте работника под подпись с записью об увольнении в его личной карточке (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Вносить запись об ином дисциплинарном взыскании законодатель не обязывает. В то же время вы можете отразить информацию о дисциплинарном взыскании в разд. X «Дополнительные сведения».

Значение

На любом предприятии трудовая дисциплина имеет большое значение. Прежде всего, она стимулирует каждого сотрудника выполнять свои полномочия в полной мере, с самоотдачей. Кроме этого, в процессе ведения трудовой деятельности достигается высокий уровень производительности, что способствует повышению объемов работы всего предприятия.

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей

Соблюдая трудовую дисциплину, на всем предприятии создают благоприятные условия для работы, связанные с повышением уровня охраны труда как одного сотрудника, так и всего коллектива в целом. Кроме всего прочего, четко соблюденная дисциплина — это залог правильно распределенного рабочего времени каждого работника в отдельности и всей бригады в целом.

Поощрительные меры

Наиболее приятными для любого сотрудника являются поощрительные меры дисциплинарного воздействия. К их числу можно отнести выплату премий, вынесение благодарностей, вручение грамоты, диплома или другой награды, а также факт повышения по карьерной лестнице. Однако данные блага доступны не каждому сотруднику, а только лучшим из всего коллектива. В связи с этим каждый работник старается лучше выполнять свои должностные обязанности, что отлично стимулирует трудовой процесс.

https://www.youtube.com/watch{q}v=jrnbyIDrulw

Как показывает практика, данный метод прекрасно работает в крупных компаниях, где за добросовестный труд полагается продвижение по карьерной лестнице на позиции, на которых предлагается большая сумма заработной платы. Также, как отмечают некоторые работодатели, отличным вариантом поощрения являются единоразовые премиальные выплаты — в таком случае каждый сотрудник коллектива старается более качественно выполнять свою работу, чем его коллега, что в сумме дает потрясающий результат для всей фирмы или любой другой организации.

В какой срок можно обжаловать дисциплинарное взыскание

Перед тем как принять меры дисциплинарного воздействия, администрация предприятия или орган, который уполномочен совершать такую деятельность, обязаны убедиться в том, что с момента обнаружения проступка не прошло более месяца — в противном случае применение наказания считается незаконным. В данное время не должны учитываться периоды пребывания работника в отпуске или на больничном.

Срок, в течение которого вы можете применить к работнику дисциплинарное взыскание, — месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. «а» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Рассчитывая этот срок, не включайте в него время, когда работник болел или пребывал в отпуске (независимо от вида отпуска), а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. «в», «г» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

А вот на время отсутствия работника по другим причинам этот срок не прерывайте, например если работник использовал дни отдыха (отгулы) независимо от их продолжительности (пп. «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

То есть месяц, в течение которого вы можете привлечь работника к ответственности, «гибкий».

Тем не менее есть еще одно ограничение, которое учтите, рассчитывая крайний срок объявления взысканий: вы не можете применить дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Крайний срок объявления взысканий за нарушение запретов, ограничений, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, иной. Нельзя применить дисциплинарное взыскание позднее трех лет со дня совершения проступка.

Все эти сроки не включают время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание действует один год со дня его применения, если оно не было снято досрочно или в этот период к работнику не было применено новое взыскание (ст. 194 ТК РФ).

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде или комиссии по трудовым спорам — не позднее трех месяцев со дня, когда работник узнал (должен был узнать) о том, что вы применили к нему взыскание (ч. 1 ст. 386, ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Если работник пропустит этот срок, но суд либо комиссия сочтет причины пропуска срока уважительными, он может быть восстановлен и спор разрешен по существу. Например, суд может восстановить срок, если он пропущен по болезни работника (ч. 2 ст. 386, ч. 4 ст. 392 ТК РФ, п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Срок обращения в государственную инспекцию труда (ГИТ) нормативно не регламентирован. Существует мнение, что срок, в течение которого работник вправе обращаться в ГИТ, аналогичен сроку обращения в суд.

Наказания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Меры дисциплинарного воздействия

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия.

В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы.

При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Применение мер дисциплинарного воздействия

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

  • Москва:  7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург:  7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Что относится к мерам дисциплинарного воздействия в форме наказаний{q} Трудовой кодекс предлагает несколько вариантов стимулирования общей группы работников и наказания того сотрудника, который недобросовестно выполняет свои обязанности и не соблюдает установленную дисциплину. К ним относятся замечания, предупреждения, вынесение выговоров, предписаний, а также отстранение от должности или, другим словом, увольнение.

Следует отметить, что такие методы также отлично работают в сфере действия трудового закона, стимулируя других сотрудников (и нарушителя в том числе) впредь не разлагать рабочую атмосферу, заниматься исключительно выполнением своих обязанностей.

Как получить у работника объяснительную записку

Затребуйте от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Меры дисциплинарного воздействия трудовое право

Для этого рекомендуем в письменном виде уведомить работника о необходимости дать объяснение. Это будет доказательством того, что вы исполнили ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

На объяснение работнику дается два рабочих дня. Если работник проигнорирует ваш запрос и по истечении двух рабочих дней не представит объяснение, вам нужно составить акт об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что отсутствие объяснений — не препятствие для вас применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Как составить уведомление работнику о необходимости дать письменные объяснения

Составьте уведомление в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет.

Наличие такого уведомления будет свидетельствовать о том, что вами соблюдены требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Рекомендуем включить в него:

  • должность и Ф.И.О. работника, которому оно адресовано;
  • просьбу представить письменное объяснение, а также почему вы просите его представить (коротко изложите информацию о дисциплинарном проступке работника);
  • сведения о том, куда и в какое время должно быть представлено письменное объяснение;
  • просьбу представить документ, подтверждающий уважительную причину неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником трудовых обязанностей, если он есть у работника.

Ознакомьте работника с уведомлением о даче объяснений под подпись, чтобы впоследствии доказать, что вы действительно запрашивали у работника объяснения в соответствии с требованием ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Для этого можете предусмотреть специальную графу для ознакомления в тексте уведомления. Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении, зачитайте содержание уведомления в присутствии еще двух работников компании. После этого составьте акт об отказе от ознакомления с уведомлением.

https://www.youtube.com/watch{q}v=RCSaCBiIpE0

Образец уведомления о необходимости дать письменное объяснение

Как должна быть составлена объяснительная записка работника

К объяснительной записке работника нет нормативных требований.

Пусть работник составит ее в произвольной форме, опишет все причины и обстоятельства, из-за которых он не смог выполнить свои трудовые обязанности.

В объяснительной должна стоять дата представления объяснений (в рамках установленного срока — двух рабочих дней после запроса вами объяснений с учетом ч. 1 ст. 193 ТК РФ) и подпись работника.

Работник может приложить к своей объяснительной любые документы, которые он считает доказательствами его невиновности в совершении проступка.

Образец объяснительной записки работника

Как составить акт об отказе работника дать объяснения

Как правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных — любые работники — свидетели того, что работник отказался дать объяснения.

Составьте акт в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет.

Обратите внимание, что работник может сразу (как только вы запросите) отказать вам в представлении объяснений, однако не составляйте акт сразу. Вам нужно составить его по истечении двух рабочих дней со дня затребований объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Чтобы избежать риска признания процедуры применения дисциплинарного взыскания незаконной, указанный срок рекомендуем исчислять с рабочего дня, следующего за датой вручения работнику уведомления.

Внимание! На практике вы можете столкнуться со следующим мнением. Если работник сразу отказался дать объяснения, предлагают фиксировать это, не дожидаясь истечения двух дней, и как можно скорее применять взыскание. Тем не менее это очень рискованно для вас. В случае спора суд может посчитать «досрочное» составление акта нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а значит, признать взыскание незаконным. Поэтому лучше не спешить и дождаться истечения двух рабочих дней и после этого составить акт.

В акте отразите:

  • Ф.И.О. и должность лиц, составивших акт;
  • описание проступка, по которому вы затребовали у работника объяснение;
  • реквизиты уведомления о даче объяснений;
  • информацию об отказе от представления объяснений.

При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Образец акта об отказе дать объяснение

Что учитывается в процессе применения мер дисциплинарного воздействия{q}

Дисциплинарные меры воздействия на работника

Для того чтобы наказать работника, необходимо наличие факта совершения им дисциплинарного проступка. Что такое дисциплинарный проступок{q} Это совершение нарушения в процессе ведения вверенной работнику трудовой деятельности. Примером тому могут быть опоздания, невыполнение назначенного плана, несоблюдение субординации и так далее.

В процессе применения таковых мер, в первую очередь, работодатель или орган, который уполномочен решать данные вопросы в организации или на предприятии, обязаны обращать внимание на степень серьезности совершенного проступка. Кроме этого, большое значение имеет то, впервые ли это происходит, или работник систематически демонстрирует несоблюдение трудовой дисциплины. Во втором случае, конечно же, применяются более суровые меры дисциплинарного воздействия в отношении работника.

Кроме этого администрация в обязательном порядке должна учесть обстоятельства, при которых был совершен проступок, личные качества работника, а также характеристики с предыдущего места работы, если таковые имеются.

Порядок применения взысканий

В этом случае возможны, в частности, следующие риски:

  • административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • отмена дисциплинарного взыскания, а если применялось взыскание в виде увольнения — признание его незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек). Такие выводы следуют из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 — 4 п. 53, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Для тех групп работников, которые не относятся к специальным (сотрудники железнодорожных станций, судьи, работники прокуратуры и следственных органов), предусмотрена единая процедура применения взысканий. В первую очередь, представитель администрации или органа, уполномоченного на ведение таких дел, обязаны издать приказ по предприятию, в содержании которого говорится о том, что в определенное время был обнаружен факт совершения дисциплинарного проступка, а также оглашается избранная для наказания мера. Копия данного приказа предается виновному работнику под расписку, которая должна быть подписана в течение трех дней с момента издания документа.

В том случае, если сотрудник отказывается принять к сведению данное обстоятельство (не ставит свою подпись), орган обязан составить соответствующий акт, где необходимо указать обстоятельство отказа.

Последствия наложения взыскания

Приказ о принятии мер дисциплинарного воздействия имеет срок давности — один год. По истечении данного периода все меры должны быть аннулированы. Снятие мер производится также по инициативе органа, который их возлагал, или руководителя предприятия. При желании сотрудника он может самостоятельно обратиться к должностному лицу и заявить о снятии мер воздействия, продемонстрировав свое исправление. На основании представленных доводов орган имеет право самостоятельно принять решение об отказе или удовлетворении такой просьбы.

В течение года, пока приказ о применении мер дисциплинарного воздействия находится в действии, сотрудник не может быть поощрен. Факты мелких проступков, за которые применяют меры воздействия, не заносятся в трудовую книжку, но они могут быть отражены в характеристике с места работы.

Увольнение

Увольнение или отстранение от занимаемой должности — это самая строга мера воздействия, которая предусматривается трудовым законодательством. Она используется только в случае грубого нарушения своих должностных обязанностей или в случае выявления компетентными органами несоответствия сотрудника занимаемой должности.

Мерами дисциплинарного воздействия являются

В результате увольнения работник прекращает свою деятельность на данном предприятии или в организации. Применить такое взыскание имеет право только орган, который занимается приемом сотрудников на работу.

В КЗоТ России указывается ссылка на перечень профессий, представители которых могут быть отстранены от занимаемой должности не только в результате систематического совершения дисциплинарных проступков, но и после единичного случая грубого нарушения. Примером тому может послужить тот вариант, когда сотрудник железнодорожной станции создает угрозу безопасному проезду поездов.

Обжалование

Применение подобных мер может быть обжаловано сотрудником предприятия лично в Государственную инспекцию по вопросам труда или путем подачи заявления в суд. Органом, где может быть оспорено данное решение руководства организации, также являются комиссии по трудовым спорам, которые создаются преимущественно на крупных предприятиях.

Дела по таким вопросам рассматриваются в коллегиальном порядке, после представления всех объяснений со стороны работника и работодателя. После изучения всех фактов, представленных вниманию комиссии, ее члены обязаны вынести общее решение, которым может быть как удовлетворение жалобы, так и отказ в этом.

В том случае, если данная комиссия выявила нарушение со стороны руководителя предприятия или органа, уполномоченного применять меры дисциплинарного воздействия, связанные с применением наказания, виновное лицо должно в срочном порядке быть отстранено от занимаемой должности органом, вышестоящим над ним.

Что не считается мерой воздействия{q}

Меры дисциплинарного воздействия являются очень хорошим рычагом в движении предприятия в правильном направлении развития. Однако кроме этого существуют и другие способы стимулирования сотрудников учреждения или организации, которые на первый взгляд могут показаться мерами воздействия, но на самом деле таковыми не являются.

https://www.youtube.com/watch{q}v=0HLhSF5VITk

В том случае, если в указанные законодательством сроки до работника не были донесены сведения о том, что к нему применены меры дисциплинарного воздействия, они также считаются недействительными. Кроме этого, объявление об их присутствии должно производиться исключительно путем письменного уведомления, под роспись самого работника.

, , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector