Советы юристов
Назад

Незаконный приказ об увольнении

Опубликовано: 15.06.2019
0
6

Конференция ЮрКлуба

У меня по этому поводу возникли определенные сомнения.

Ответчик на это обстоятельство внимания не обратил. Суд первой инстанции удовлетворил иск, но после вынесения решения судья сказала, что у нее возникли сомнения, аналогичные моим. Апелляция оставила решение в силе.

Вопрос о том, что требование о признании приказа об увольнении незаконным, там тоже не возникал (ответчик опять не обратил не него внимания).

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании 28.12.2010 г. кассационные жалобы Ч. ЗАО «Г»Д» на решение Домодедовского городского суда Московской области от 30.08.2010 г.

по делу по иску Ч. к ЗАО «Г»Д» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, обязании выдачи трудовой книжки, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, за просрочку выплаты заработной платы.

С учетом уточненных исковых требований просил суд признать приказ от 13.10.2008 г.

Сургутский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе председательствующего судьи Тюленева В.В. при секретаре Акименко Н.С. с участием прокурора Подлужной Н.Б.

представителей истца адвокатов Евтух Г.И. Попова П.Ю. представителя ответчика Иванова Н.Н. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью Строительно-Монтажное Предприятие «КонтурСвязьМонтаж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании процентов за несвоевременную выплату заработной платы, понуждении к внесению исправлений в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда В судебном заседании представители истца адвокаты Евтух Г.И.

Основания отмены приказа об увольнении

Незаконный приказ об увольнении

В условиях непростой экономической ситуации работодатели все чаще прибегают к увольнению работников как к средству сокращения затрат организации.

Поскольку сокращение рабочих мест предполагает выплату выходного пособия и сохранение среднемесячного заработка на срок от 2 до 6 месяцев, работодатели стараются сэкономить и уволить сотрудников за виновные действия, но, к сожалению, не всегда законно.

Только судами городов и районов автономного округа в 1 полугодии 2016 года рассмотрено 155 гражданских дел о восстановлении на работе, что на 7,5 % больше показателей аналогичного периода прошлого года.

Всего же в суды общей юрисдикции Российской Федерации за указанный период поступило 6 150 исковых заявлений о признании увольнения по инициативе работодателя незаконным, из которых удовлетворена лишь одна треть, что свидетельствует о недостаточном знании гражданами норм трудового законодательства.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Подача иска за пределами указанного срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований.

В случае пропуска срока по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом по ходатайству работника. Верховный Суд Российской Федерации в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться, например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

При этом, обращение в органы прокуратуры, государственную инспекцию труда, иные государственные органы не прерывает течения срока, а ссылки на указанное обстоятельство не принимаются судебными инстанциями во внимание в качестве уважительной причины.

Несмотря на то, что бремя доказывания законности увольнения возлагается на работодателя, истцу необходимо представить суду доказательства наличия трудовых отношений с ответчиком. К числу таких доказательств относятся: трудовой договор, трудовая книжка, приказы о принятии на работу и об увольнении.

— приказ об увольнении должен быть вынесен не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и содержать ссылку на основания увольнения;

— не позднее чем за два рабочих дня до вынесения приказа работодатель обязан запросить письменные объяснения по поводу допущенного проступка. В случае непредоставления работником объяснения, работодателем составляется соответствующий акт;

— работодатель должен документально подтвердить наличие обстоятельств дисциплинарного проступка (например, в случае прогула представителями работодателя должен быть составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте).

До подачи искового заявления необходимые документы могут быть безвозмездно получены у работодателя по письменному заявлению работника. Согласно статье 62 Трудового кодекса РФ срок выдачи документов составляет 3 рабочих дня со дня подачи соответствующего запроса.

В сложных ситуациях правовую помощь возможно получить на личном приёме в органах прокуратуры.

Статья 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает право прокурора обратиться в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав в интересах работника. Для этого необходимо письменное заявление, содержащее просьбу заявителя обратиться в его интересах в суд.

Подача иска в суд в защиту трудовых прав гражданина является правом, а не обязанностью прокурора и возможна только при наличии к тому достаточных оснований и выявлении существенных нарушений закона.

В целях оперативного решения вопроса о подготовке иска целесообразно обращаться к прокурору в кратчайший срок после увольнения, предоставляя вместе с заявлением документы, свидетельствующие о неправомерных действиях работодателя, а в случае истечения срока обращения в суд – подтверждающие наличие уважительных причин.

При самостоятельном обращении гражданина в суд о восстановлении на работе, закон гарантирует участие прокурора в процессе в целях соблюдения законности. В силу части 3 статьи 45 Гражданского процессуального кодекса РФ прокурор, участвуя в рассмотрении дела, дает заключение о наличии либо отсутствии оснований для признания увольнения незаконным и восстановлении работника на прежней работе.

В случае установления судом факта увольнения без законного основания или нарушения установленного порядка увольнения, работник подлежит восстановлению на работе.

Кроме того, в соответствии со статьями 234 и 237 Трудового кодекса РФ незаконно уволенный работник вправе требовать взыскания с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула (со дня незаконного увольнения по дату вынесения решения суда), а также компенсации морального вреда, определяемой судом индивидуально в зависимости от причинённых нравственных страданий.

Необходимо учитывать, что решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, соответственно, работнику необходимо приступить к работе уже на следующий день, иначе он может быть уволен впоследствии за прогул. Исключением является случай, когда работник не присутствовал в судебном заседании, тогда работник возвращается к работе после извещения работодателем о месте и времени начала исполнения трудовых обязанностей.

Аппарат прокуратуры округа. Отдел по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе

Если работник хотел уволиться по собственному желанию, а потом передумал, то он вправе до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). В общем случае срок предупреждения – это 2 недели, которые начинают течь со дня, следующего за днем получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Однако отозвать заявление не получится, если на освобождающееся место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). К работникам, которым нельзя отказать в приеме на работу, если «старый» работник передумал увольняться, относится, например, работник, который был приглашен в порядке перевода от другого работодателя (в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы) (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, в приведенном выше случае (когда не приглашен новый работник, которому нельзя отказать) работодатель обязан отменить приказ об увольнении. Конечно, работодателю придется восстановить работника на работе и в том случае, когда такой работник был уволен незаконно и об этом есть соответствующее судебное решение.

Незаконный приказ об увольнении

Можно сделать вывод, что отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя или работника может быть в силу разных причин. Однако каким бы ни было основание для работодателя изменить свое решение о судьбе работника, отмену приказа нужно будет зафиксировать документально.

Для этого обычно составляется приказ об отмене «увольнительного» приказа. Единой формы такого приказа нет, поэтому каждый работодатель вправе разработать его самостоятельно. С новым приказом работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Приведем ниже пример приказа об отмене приказа об увольнении работника в связи с тем, что работник отозвал свое заявление об увольнении.

Дело о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы

К адвокату Поляк М.И. обратился гражданин «К», с просьбой помочь ему восстановиться на работе и взыскать невыплаченную премию.

В апреле 2013 года между гражданином «К» и ЗАО «М» был заключен трудовой договор, согласно которому гражданин «К» был принят на работу на должность начальника отдела подготовки производства в управление капитального строительства. В июле 2013 года непосредственный руководитель гражданина «К» подал на имя генерального директора служебную записку о лишении премии гражданина «К» за июнь месяц, в связи с недостаточным контролем за исполнением сроков проведения работ.

Незаконный приказ об увольнении

Гражданином «К» на следующий день была подана объяснительная записка, в которой он указал, что задержка выпуска документации происходит по вине другой организации, он же со своей стороны все необходимые мероприятия выполнил. Но так или иначе, через несколько дней после подачи им объяснительной записки, на основании приказа работодателя гражданин «К» был лишен премии в полном объеме за июнь 2013 г.

Также, еще через несколько дней руководитель службы управления персоналом подала на имя генерального директора служебную записку о том, что гражданин «К» имеет нарушения распорядка трудового дня за июнь и июль 2013 г. Гражданин «К» по данному факту также написал объяснительную записку, в которой пояснил, что указанные сведения неосновательные, т.к.

«нарушения» относятся к предвыходным и предпраздничным дням, когда рабочий день сокращен, а также касаются дней, когда он ездил в служебные поездки в партнерскую компанию по указанию непосредственного руководителя. 30.07.2013 г. генеральным директором был подписан приказ «о привлечении к дисциплинарной ответственности», согласно которому на гражданина «К» наложен выговор за систематическое нарушение трудового распорядка.

В это же время генеральным директором был издан приказ «О проведении внеплановой аттестации», согласно которому гражданин «К» оказался в группе привлекаемых к аттестации сотрудников. 06.08.2013 г. была проведена внеплановая аттестация. Согласно протоколу заседания аттестационной комиссии в отношении гражданина «К» было дано заключение о несоответствии его занимаемой должности и переводе его в другое подразделение на нижестоящую должность. 07.08.2013 г.

генеральным директором был издан приказ «О мероприятиях по результатам аттестации», на основании которого в отношении гражданина «К» была начата процедура увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. 15.08.13 г. был издан приказ «О прекращении трудового договора с работником» в соответствии с п.3 ст. 81 ТК РФ.

Адвокат Поляк М.И., проанализировала документы, и, увидев большое количество нарушений в процедуре применения дисциплинарного взыскания и в процедуре увольнения, посоветовала гражданину «К» обратиться в суд с исковым заявлением, так как в данной ситуации явно было нарушено трудовое законодательство. Гражданин «К» прислушался к Поляк М.И. и попросил ее составить исковое заявление и представлять его интересы в суде.

Адвокат Поляк М.И. составила исковое заявление о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и о лишении премии, взыскании невыплаченной

премии. В исковом заявлении адвокат Поляк М.И. ссылается, прежде всего, на п.4 «Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» №470/267 утвержденного Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г.

Данное положение исключает проведение аттестации для работников, проработавших в должности менее одного года. Адвокат отметила, что на момент издания приказа о проведении внеплановой аттестации, гражданин «К» проработал в должности менее четырех месяцев. С «Положением об аттестации сотрудников ЗАО «М»» гражданин «К» был ознакомлен спустя два дня после проведения внеплановой аттестации. Однако п.

4 вышеуказанного «Положения о порядке проведения аттестации» предусматривает месячный срок для уведомления работника о предстоящей аттестации. Также, в исковом заявлении адвокатом Поляк М.И. было отражено, что согласно п.4 Правил о проведении аттестации, гражданин «К» не мог быть включен в круг аттестуемых, а намеренное включение его работодателем в указанный круг аттестуемых является существенным нарушением действующего трудового законодательства.

Также в исковом заявлении адвокат Поляк М.И. сослалась на ст. 237 ТК РФ, которая предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В исковом заявлении были отражены положения пункта 1 ст.88 ГПК РФ, который предусматривает возмещение расходов связанных с подготовкой дела, подачей искового заявления, расходов на оплату услуг представителя, расходов по оплате государственной пошлины. Также в исковом заявлении адвокат Поляк М.И. ссылается на ст.

94 ГПК РФ, согласно которой к издержкам, связанным с рассмотрением дела относятся, в частности, расходы на оплату услуг представителей, суммы подлежащие выплате экспертам, и на ст. 98 ГПК РФ в соответствии с которой стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Адвокат указала, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности и лишение его премии не соответствовало локальным актам организации и действующему ТК РФ, поскольку не была соблюдена процедура и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

В судебном заседании адвокат представила доказательства в подтверждение исковых требований. Кроме того адвокат указала суду на судебную практику по аналогичным вопросам.

Адвокат, проанализировав предоставленные Ответчиком документы, обратила внимание суда на то, что сравнение штатного расписания и штатной расстановки позволяет выявить, что далеко не все вакантные должности были предложены Истцу Ответчиком.

Выслушав доводы представителя истца адвоката Поляк М.И., суд решил: приказ об увольнении гражданина «К» признать незаконным и отменить, восстановить гражданина «К» в должности начальника отдела, взыскать с работодателя в пользу гражданина «К» сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 855 000 рублей, признать незаконным приказ об уменьшении размера ежемесячной премии за июнь 2013 года, взыскать с работодателя в пользу гражданина «К» невыплаченную премию за июнь 2013 года в размере 50 000 рублей, признать незаконным приказ о привлечении гражданина «К» к дисциплинарной ответственности в виде выговора, взыскать с работодателя в пользу гражданина «К» компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, взыскать в пользу гражданина «К» расходы на оплату услуг представителя в размере 40000 рублей, нотариальных расходов в размере 2100 рублей.

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Гуляевой Г.А., Назаровой А.М.

рассмотрела в судебном заседании 5 июля 2013 г. гражданское дело по иску Пимоновой Е.В. к индивидуальному предпринимателю Батуновой Е.В. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате периода вынужденного прогула, компенсации морального вреда по кассационной жалобе Пимоновой Е.В.

Пимонова Е.В. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Батуновой Е.В. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате периода вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование которого ссылалась на то, что с 15 января 2012 г. состояла в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Батуновой Е.В.

27 апреля 2012 г. истцу была вручена трудовая книжка с записью об увольнении от 2 апреля 2012 г. по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по собственному желанию). По мнению Пимоновой Е.В., увольнение по указанному основанию является незаконным, поскольку заявление об увольнении истец не писала, с приказом об увольнении не ознакомлена.

Впоследствии ответчиком в суд представлен приказ от 3 апреля 2012 г. о признании недействительной записи об увольнении истца по указанному основанию в связи с отсутствием заявления об увольнении, а также представлен приказ от 10 апреля 2012 г. об увольнении истца по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня).

Истец уточнила заявленные требования и просила суд признать незаконным приказ от 10 апреля 2012 г. об увольнении истца по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить её на работе в ранее занимаемой должности с 10 апреля 2012 г.

Ответчик иск не признала.

Решением Азовского городского суда Ростовской области от 24 июля 2012 г. заявленные требования удовлетворены. Суд восстановил Пимонову Е.В. на работе у индивидуального предпринимателя Батуновой Е.В. с 2 апреля 2012 г.; взыскал с ответчика в пользу Пимоновой Е.В. заработную плату за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя.

Оформление приказа об увольнении

Чтобы грамотно составить указанный документ, следует соблюсти определенные условия. В верхнем правом углу необходимо прописать наименование организации, вписать индивидуальный номер документа и дату его составления. Формы приказа могут устареть, поэтому информацию перед оформлением стоит уточнить.

Дату увольнения, номер и дату заключенного трудового договора нужно указать в строке «Прекратить действие трудового договора от». Личная карточка работника поможет правильно указать его Ф.И.О., табельный номер, должность, подразделение, в котором он работал.

В строку «Основание прекращения трудового договора» вписывается статья ТК РФ, на основании которой производится увольнение (например, п. 3 ст. 77 ТК РФ — расторжение трудового договора по инициативе работника).

Строка «Основание (документ, номер, дата)», в большинстве случаев, указывает заявление работника. Ниже ставится подпись руководителя компании и сотрудника, ознакомившегося с документом.

Обжалование приказа

Работодатели, прекращая трудовые отношения с сотрудником, не всегда соблюдают трудовое законодательство. Если работник считает свое увольнение незаконным, он вправе его обжаловать. Можно направить работодателю претензию, но такой порядок не обязателен. В данном случае, направление претензии лишь будет дополнительном доказательством факта существования трудовых отношений, если дело дойдет до суда.

Порядок обжалования приказа об увольнении установлен ст. 392 ТК РФ. Период, в который можно обратиться за восстановлением своих прав в суд, составляет 1 месяц и начинает свой отсчет со дня вручения копии приказа об увольнении и трудовой книжки. Судебные расходы и госпошлину работник не оплачивает. Если срок на обращение с иском о признании приказа об увольнении незаконным пропущен, необходимо подать ходатайство о его восстановлении с указанием уважительных причин пропуска.

Данная категория дел относится к компетенции районного суда (ст. 24 ГПК РФ). Исковое заявление подается в данный орган по месту своего жительства или по месту нахождения работодателя. Если будет установлено, что приказ является незаконным и нарушает права работника, он подлежит отмене. Несмотря на то, что бремя доказывания его законности лежит на работодателе, на практике в российских судах бывает все совершенно наоборот. Поэтому стоит заручиться поддержкой опытного юриста в трудовых спорах.

Отзыв приказа

Если приказ об увольнении содержит ошибки или расторжение трудового договора было необоснованным, существует угроза отмены приказа через суд, признание его незаконным, восстановление на работе работника с оплатой вынужденного прогула, поскольку работодатель нарушил трудовое законодательство.

При опечатке в данном документе возможно ее исправление путем издания соответствующего приказа. Однако следует учитывать, что дату увольнения работника без его согласия, даже после того, как трудовые отношения были прекращены по инициативе работодателя, изменять запрещается (определение ВС РФ от 13.01.2006 № 46-В05-44).

Признание приказа недействительным

Обжалование приказа об увольнении может привести к его отмене судом. Это означает признание данного документа недействительным. Исполнить судебное решение можно с помощью издания еще одного приказа. Если отмена производится частично, необходимо указать это в названии нового приказа, указав в тексте причины и основания — судебное решение, решение руководства, заявление сотрудника, иное. Содержание необходимо довести до заинтересованных лиц под подпись, сделать копии и направить его в подразделения для ознакомления.

Если у вас возникли вопросы относительно оформления или отмены приказа об увольнении сотрудника, обратитесь за консультацией к нашим юристам по указанным телефонам или через форму обратной связи.

, ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector