Советы юристов
Назад

Кто нибудь увольнялся после того как отучили за счет работодателя

Опубликовано: 29.02.2020
0
4

Технология взыскания на примере

Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О отметил, что право требовать компенсацию с работника за неотработанное время, установленное соглашением сторон, в случае его досрочного увольнения после полученного за счет работодателя образования, полностью законно. Такая возможность направлена на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя. Так:

  • с одной стороны, она способствует повышению профессионального уровня конкретного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда;
  • с другой – имеет цель компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения без уважительных причин.

При этом, как отмечает Конституционный Суд РФ, взыскание с работника затрат на обучение допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы.

Подход законодателя, разместившего ст. 249 «Возмещение затрат, связанных с обучением работника» в главе 39 «Материальная ответственность работника» ТК РФ, вызывает серьезную критику. Ответственность возникает только при нарушении обязательств. А работник нарушает взятые на себя обязательства по ученическому договору отработать какое-то время после получения образования. Вместе с тем, увольняясь, он реализует свое высшее право – право на свободный труд (ст. 2 ТК РФ, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) и т.д.). Поэтому, конечно, корректнее говорить не о материальной ответственности работника, а о компенсации расходов работодателя, осуществленных в интересах сотрудника. Вместе с тем судами такая компенсация производится по правилам, аналогичным взысканию ущерба в рамках материальной ответственности.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytpolicyandsafetyru

Обратите внимание, правила взыскания в данном случае едины для всех способов оформления обязательств по обучению работника (ученический договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, включение в текст трудового договора при его заключении).

1. Работодатель не может в одностороннем порядке удержать более одного среднего месячного заработка сотрудника.

Суд указал, что поскольку размер расходов, удержанных из заработной платы работника в связи с досрочным расторжением трудового договора, превышал средний месячный заработок, ответчик нарушил порядок взыскания, установленный в ТК РФ. Данные действия работодателя были признаны незаконными (апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2016 № 33-32631/2016).

2. Компенсация должна быть выплачена пропорционально отработанному с момента окончания обучения времени (если только работник и организация не установят более льготный режим расчета компенсации). Добавим, что до судов нередко доходят дела, в которых работодатели пытаются взыскать стоимость обучения с уволившихся работников в полном размере.

В этом случае суды принимают сторону работника. Причем работодатель лишается возможности вообще взыскать что бы то ни было. Ведь условие договора, противоречащее закону, суд признает недействительным, а других условий расчета компенсации договор не содержит (см., например, определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 № 56-КГ12-7, решение Знаменского районного суда Тамбовской области от 29.07.2014 по делу № 2-250/2014).

Формулу расчета мы рекомендуем зафиксировать в ученическом договоре (соглашении об обучении). Ведь «пропорционально неотработанному времени» можно понимать по-разному. Например, расчет можно вести как в рабочих, так и календарных днях. На практике обычно используют календарные дни (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2018 по делу № 33-228629/2018).

Пример 1

Фрагмент ученического договора с условием о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (обычный порядок)

<…> 6.3.3. Расчет компенсации, подлежащей выплате Работником Работодателю, осуществляется в следующем порядке:

N = S / К × (К – Х),

где:

N – сумма компенсации;

S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;

К – количество календарных дней, подлежащих отработке;

Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником. <…>

Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.

По условиям соглашения обучаемый работник обязуется отработать в компании 2 года (730 календарных дней – К) с момента окончания обучения, а в случае увольнения до истечения данного срока – возместить средства, затраченные на обучение, пропорционально фактически отработанному времени. Стоимость обучения на курсах повышения квалификации составила – 150 000 рублей (S). Работник отработал в компании с 10 марта 2018 года по 8 февраля 2019 года – 335 дней (Х).

Считаем сумму компенсации: 150 000 / 730 × (730 – 335) = 205,48 × 395 = 81 164,38 руб.

В рамках льготной схемы можно ускорить время «сгорания» суммы расходов или вообще освободить от выплат. Например, определить, что в течение первых трех месяцев работы погашается ½ общей суммы долга. Остальная считается распределенной на оставшийся временной период.

Пример 3

Фрагмент ученического договора с условием о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (льготный порядок)

<…> 6.3.3. В случае прекращения трудового договора без уважительных причин Работник возмещает Работодателю расходы в следующем порядке:

6.3.3.1. При увольнении до истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени. Расчет производится в соответствии со следующей формулой:

N = S / К × (К – Х).

6.3.3.2. При увольнении после истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени исходя из величины половины фактически понесенных Работодателем расходов. Расчет компенсации осуществляется в следующем порядке:

N = S / 2 / К × (К – Х).

6.3.3.3. В целях исчисления подлежащей выплате компенсации в соответствии с подп. 6.3.3.1–6.3.3.2 принимаются следующие обозначения:

N – сумма компенсации;

S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;

К – количество календарных дней, подлежащих отработке;

Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником. <…>

3. Стороны вправе заключить соглашение о порядке выплаты причитающейся работодателю компенсации, в котором определить не только возможность для работодателя удержать сумму, превышающую средний заработок работника, но и установить график платежей после прекращения трудового договора.

Отметим, в профессиональной литературе высказывается мнение, что работодатель при расчете работника не вправе производить удержание из заработной платы. Мотивируется это сугубо теоретическим посылом – право получить возмещение возникает только с момента прекращения трудового договора, но если трудовой договор прекратился, то и право организации на удержание прекратилось одновременно с ним.

Практика, и это очень хорошо для работодателя, не восприняла этот посыл. Да и согласитесь, даже если работник в последний момент передумает увольняться, ему не понадобится выплачивать расчет, а значит, и удержание не будет произведено. То есть работодатель не выйдет за пределы полномочий, предоставленных ему ТК РФ.

Рассмотрим стандартную ситуацию. Есть ученический договор, в котором зафиксирован срок отработки в один календарный год. Сотрудник недоработал до окончания срока несколько месяцев, но твердо решил уволиться. Заявление подано «по собственному желанию» за две недели до даты прекращения трудового договора. Причины увольнения в заявлении не указаны. Какие действия в этом случае должен предпринять работодатель{q}

Схема

Действия работодателя в случае досрочного увольнения работника, у которого есть обязательство по отработке в рамках ученического договора

Этап 1. Заявление получено и передано в кадровую службу. На этом этапе отделу кадров надо проверить, есть ли за работником в рамках ученического договора (соглашения об обучении) обязательство по отработке. Если есть, то переходим ко второму этапу.

Этап 2. Выясняем и оцениваем причины увольнения, устанавливая, являются ли они уважительными или нет (Примеры 5 и 6).

Этап 3. После выяснения причин принимаем решение о том, будет ли удержана компенсация либо работник, несмотря на отсутствие уважительной причины, будет отпущен с миром. Такие решения, как правило, принимаются генеральным директором или другим лицом, которому делегировано право на увольнение персонала.

Этап 4. Рассчитываем и определяем итоговую сумму для удержания. После определения суммы, которая должна быть выплачена работником, есть смысл сообщить ему размер долга. Возможно, в результате сотрудник изменит свое решение о досрочном увольнении. Обратите внимание: поскольку мы производим удержание в рамках правил о материальной ответственности работника (согласно правилам, установленным ст. 247–249 ТК РФ), с него необходимо истребовать письменное объяснение, а при отказе предоставить объяснение – составить соответствующий акт.

Этап 5. Если работник не передумал и не отозвал свое заявление, осуществляем расчет и удержание денежных средств. Обратите внимание, если увольнение производится приказом в свободной форме5, то все эти нюансы можно отразить в одном документе (Пример 9).

Пример 5

Служебная записка начальника отдела кадров непосредственному руководителю увольняющегося досрочно сотрудника

Пример 6

Служебная записка непосредственного руководителя увольняющегося досрочно сотрудника начальнику отделу кадров

Пример 7

Служебная записка начальника отдела кадров генеральному директору о неуважительности причин увольнения

Пример 8

Резолюция генерального директора на заявлении о досрочном увольнении с решением о взыскании компенсации

За какое обучение можно вернуть деньги

Виды дополнительного образования сотрудников в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс говорит, что бывает обязательное и необязательное обучение сотрудников. В случае увольнения работодатель может потребовать с сотрудника компенсацию за необязательное обучение, а за обязательное — нет:

  • обязательное обучение. Его сотрудники обязаны проходить по закону. Например, в некоторых профессиях нужно проходить обязательную аттестацию или повышение квалификации. Так бывает у пилотов, педагогов и работников опасных производств;
  • необязательное обучение. Работодатель не обязан учить персонал, но делает это, чтобы замотивировать сотрудников или научить работать на новом оборудовании. Бухгалтеры едут разбираться в новых поправках в законах, а техспециалисты учатся делать заготовки на 3D-принтере.
  • Возмещение затрат на обучение в Трудовом кодексе

Если педагог решил бросить школу и вязать шапки, вернуть деньги за повышение квалификации не получится. Менеджер за счет компании прошел курс «продаж по Кемпу» и уволился через три месяца — можно потребовать с сотрудника компенсацию.

Кто нибудь увольнялся после того как отучили за счет работодателя

Если оформить документы на обучение верно, есть шанс, что сотрудник вернет деньги сам. Иначе — придется идти в суд.

Сотрудник, пусть Мартынов, прошел обучение за счет компании, а потом уволился. Но до этого он подписал допсоглашение, по которому должен был отработать три года после обучения. Компания обратилась в суд, чтобы получить компенсацию за обучение.

Суд первой инстанции сказал, что Мартынов ничего не должен. Это периодическая аттестация, а значит обязательное обучение.

Суд второй инстанции изучил материалы и изменил решение: сотрудник учился определенным видам сварки, а это повышение квалификации. Работодатель не обязан оплачивать такое обучение. Но раз оплатил, сотрудник по допсоглашению должен отработать три года или выплатить стоимость обучения. Судебное дело

Какой срок отработки прописать

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytaboutru

сотрудник отучился три дня за десять тысяч рублей, не получил никакого диплома, а работодатель обязывает отработать пять лет → неразумный срок. Обучение было коротким и дешевым;

сотрудник отучился три дня у лучшего зарубежного продавца по данным журнала «Форбс» за сто пятьдесят тысяч рублей. Такая строчка в резюме может прибавить сотруднику зарплату → два-три года отработки будут разумным сроком.

Суды оценивают по таким же критериям, смотрят на сумму, срок обучение и квалификацию, которую получает сотрудник. Им важно, будет ли сотрудник стоить дороже на рынке после обучения. По опыту обычно работодатели ставят срок от одного до пяти лет.

Среди сложных вопросов, связанных с расчетом компенсации, есть и вопрос расчета срока отработки. Допустим, мы установили, что работник должен отработать год. Включаются ли в этот срок периоды, когда он не выполнял свои трудовые обязанности{q} Должны ли мы дифференцировать такие периоды по основаниям их возникновения{q}

Прерывается ли этот срок призывом сотрудника на военные сборы{q} Или нахождением на больничном{q} А если сразу за больничным работник уйдет в отпуск по беременности и родам и/или уходу за ребенком до 1,5/3 лет{q} Что будет, если он возьмет отпуск за свой счет{q} Вариантов и вопросов достаточно много. ТК РФ не содержит ответа ни на один из них.

Причем подходы с позиции компании и работника в данной ситуации диаметрально противоположны. Организация заинтересована в том, чтобы сотрудник применял на практике полученные знания, ведь ради этого его и отправили учиться. Работник, в свою очередь, заинтересован, чтобы отработка прекратилась как можно быстрее.

1) оплаты. Если данное время оплачивается работодателем, то логично, что и в расчет отработки оно будет включено. Соответственно, в период отработки мы включаем ежегодные отпуска и учебные отпуска;

2) независимости от воли работника. Если обстоятельства возникают помимо желания работника, то и возлагать на него неблагоприятные последствия нельзя. Руководствуясь вторым принципом, в срок отработки мы включаем время болезни (подтвержденное листами нетрудоспособности), время выполнения государственных или общественных обязанностей (военные сборы, участие в суде в качестве присяжного и т.п.).

Кроме этих двух принципов существуют еще и периоды, которые по своей природе являются неотъемлемой частью трудового графика, хотя сотрудники в них и не работают. Это законные выходные и нерабочие праздничные дни. Они, на наш взгляд, также должны включаться в период отработки. С определенной долей условности сюда же можно отнести и предоставление декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.

Впрочем, сейчас мы озвучиваем позицию, минимизирующую риски работодателя, то есть направленную на максимальную реализацию всех возможных прав работника. Принимать этот подход или нет – право самой организации. В принципе, ничто не мешает включить в ученический договор более жесткие условия по расчету отработки.

Например, предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет может прерывать течение срока отработки. Такие отпуска достаточно продолжительны по времени и основанием для их предоставления являются события, во многом связанные с волей работника. Включение их в период отработки, на наш взгляд, в значительной мере нарушит баланс интересов работника и работодателя.

Если в ученическом договоре периоды, прерывающие срок отработки, не зафиксированы, то общая формулировка ТК РФ об обязанности отработать буквально означает, что сотрудник в течение оговоренного сторонами срока обязуется не прекращать трудовых отношений. При этом при наличии законных оснований он может не исполнять возложенную на него трудовую функцию. Поэтому при любых обстоятельствах максимально подробный порядок расчета периода отработки необходимо включать в текст ученического договора.

Пример 4

Фрагмент ученического договора о периодах, включаемых в срок отработки

<…> 6.3.1. В период отработки включаются:

  • нерабочие праздничные и выходные дни, установленные согласно действующему законодательству;
  • время фактически1 предоставленных Работнику ежегодных оплачиваемых отпусков;
  • время отпуска, предоставленного Работнику, усыновившему ребенка;
  • дополнительные выходные дни, предоставленные Работнику как родителю, ухаживающему за ребенком-инвалидом;
  • время временной нетрудоспособности Работника, подтвержденное в соответствии с требованиями действующего законодательства листком нетрудоспособности;
  • время выполнения Работником государственных и общественных обязанностей;
  • время фактически предоставленного Работнику дополнительного оплачиваемого отпуска по причине совмещения работы с обучением2 в соответствии с действующим законодательством;
  • время простоя по вине Работодателя.

6.3.2. В период отработки не включаются:

  • время отсутствия на рабочем месте без уважительной причины (прогулы);
  • периоды нахождения в отпуске без сохранения заработной платы;
  • периоды отстранения Работника от работы по основаниям, определенным действующим законодательством;
  • время нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет;
  • время фактически предоставленных дополнительных неоплачиваемых отпусков лицам, осуществляющим уход за детьми; <…>

Как оформить обучение

Чтобы получить деньги за обучение, если сотрудник уволится, работодателю нужно правильно составить документы. По закону договоренности об обучении можно закрепить:

  • в трудовом договоре;
  • отдельном соглашении;
  • ученическом договоре.

Эти документы работают по-разному.

Трудовой договор. Работодатель может заранее прописать в трудовом договоре, что после обучения сотрудник отрабатывает в компании какой-то срок. То есть работодатель еще не знает, будет обучать сотрудника или нет, но на всякий случай подстраховывается. Так сотрудник будет заранее знать: отучиться за деньги компании и уйти в другое место не получится.

«Если работник учится за счет работодателя, он обязан отработать не менее года, а при увольнении — возместить работодателю затраты на его обучение. Возмещение затрат на обучение считается пропорционально фактически не отработанному после обучения времени».

https://www.youtube.com/watch{q}v=https:accounts.google.comServiceLogin

Эта фраза в договоре — страховка на случай, если сотрудник откажется подписать ученический договор или соглашение об обучении. Или работодатель забудет их составить. Бывает всякое.

Суды подтверждают, что условия обучения сотрудника можно прописать в трудовом договоре. В судебном решении по делу № 33-13222 есть такая фраза:

«Условия соглашения об обучении работника, срок отработки после обучения, а также обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем на эти цели, могут быть предусмотрены не только в отдельном соглашении об обучении (ученическом договоре), но и в самом трудовом договоре…». То есть прописывать срок отработки после обучения в трудовом договоре можно. Судебное дело.

Ученический договор. Его заключают, когда сотрудник после обучения получает определенную квалификацию:

  • парикмахер широкого профиля становится парикмахером-стилистом и может не просто стричь, а еще делать прически;
  • токарь получает третий разряд.

Курсы командообразования, тренинг по стрессоустойчивости и мастер-класс по отработке негативных отзывов клиентов сюда не подходят. Если составить ученический договор на такое обучение, а потом потребовать с сотрудника возместить его стоимость, суд будет на стороне сотрудника.

В ученическом договоре обязательно нужно прописать:

  • наименование сторон;
  • квалификацию, которую получит сотрудник после обучения;
  • обязанность работодателя освободить сотрудника от работы во время учебы;
  • срок отработки после обучения;
  • срок обучения;
  • размер оплаты во время обучения.

Самое важное — срок отработки и стоимость обучения. От этих условий зависит, получит компания компенсацию после увольнения сотрудника или нет.

После обучения у сотрудника должен быть диплом, сертификат или свидетельство о повышении квалификации.

Соглашение об обучении. Соглашение заключают для обучения, после которого сотрудник не получает квалификацию. Например, сотрудник может учиться работать на новом оборудовании.

В соглашении надо прописать:

  • срок обучения;
  • стоимость обучения;
  • срок отработки;
  • где учится, по какому предмету и какой результат получит.

Общая схема, как выбрать, какой документ заключать:

  • токарь получает сертификат о третьем разряде, парикмахер повышает квалификацию до парикмахера-стилиста, бухгалтер получает диплом экономиста → ученический договор;
  • менеджер по продажам едет на мастер-класс по новым методикам НЛП, а швея — на однодневный семинар по кройке в стиле Любакс → соглашение об обучении;
  • работодатель не знает, куда отправит сотрудника учиться и отправит ли вообще, но хочет перестраховаться заранее → прописывает срок отработки после обучения в трудовом договоре.

Но оформить документы на сотрудников — это еще не всё, что нужно сделать.

Уважительность причин

Основополагающим для взыскания с работника компенсации является отсутствие уважительных причин при увольнении. Это один из самых спорных и сложных моментов, связанных с вопросом компенсации за обучение. Дело в том, что законодатель не дал даже приблизительного перечня. Поэтому вопрос, насколько причина уважительная, решается работодателем, исходя из конкретных обстоятельств.

Какие обстоятельства могут служить ориентиром для определения этой категории{q} Мы рекомендуем обращать внимание на соответствующую профильную литературу и судебную практику. В ряде изданий, комментируя проблему определения уважительности причин, авторы указывают, что к ним, в частности, могут быть отнесены:

  • состояние здоровья работника;
  • необходимость ухода за ребенком до 14 лет либо за больным членом семьи;
  • переезд в другую местность в связи с переводом на другую работу супруга либо изменением состояния здоровья члена семьи.

Судебная практика также подсказывает нам отдельные критерии для оценки уважительности причины увольнения.

Алтайский краевой суд в апелляционном определении от 18.02.2014 по делу № 33-1401/2014 ссылался на ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Он отметил, что можно определить уважительность причины увольнения через определение наличия у работодателя права требовать от работника заблаговременного предупреждения об увольнении. То, что в народе называют «двухнедельная отработка». По мнению алтайских судей, отсутствие у работодателя права требовать «отработку» от сотрудника при увольнении по собственному желанию указывает на возможность не взыскивать с него расходы на обучение.

Как видите, к уважительным алтайские судьи отнесли следующие случаи (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):

  • зачисление работника в образовательную организацию;
  • выход на пенсию;
  • наличие установленного нарушения работодателем трудового законодательства.

Нам такой подход представляется не совсем оправданным в случаях с зачислением на учебу и выходом на пенсию. Первое событие наступает по воле работника, второе связано с конкретным возрастным цензом. В обоих случаях работник может эти события «спровоцировать» (подать документы в учебное заведение или начать оформление пенсии).

В этих ситуациях работодатель оказывается пострадавшей стороной, а работник явно злоупотребляет своими правами. В части же увольнения по факту установленного нарушения трудового законодательства со стороны работодателя нельзя не согласится с алтайскими судьями. Например, отказ своевременно платить заработную плату или выплата ее не в полном размере, отказ в предоставлении полагающегося работнику отпуска – все это должно давать сотруднику право на «безвозмездное увольнение», иначе долг за обучение превращается в способ закабаления работника, а это явно нарушает право на свободу труда.

Сложной является ситуация при увольнении работника из-за переезда в другую местность. Суды не выработали единой позиции по этому вопросу. Решение будет во многом зависеть от субъективных предпочтений конкретного судьи и уже имеющейся практики по конкретному региону. Так, практически в идентичных ситуациях Вологодский областной суд3 не признал переезд уважительным основанием для увольнения, а Владимирский областной суд4 поддержал работника. Определяющим в данном случае будет не сам факт переезда (который, кстати, тоже необходимо доказать надлежащим образом), а его причина.

Кто нибудь увольнялся после того как отучили за счет работодателя

Отсутствие ожидаемых работником премий также не является уважительной причиной для увольнения. Естественно, если компания не нарушает условия трудового договора в части выплаты заработной платы. Такие выводы подтверждаются судебной практикой.

Алтайский краевой суд в апелляционном определении от 04.02.2014 № 33-877/2014 указал, что при условии выплаты должностного оклада, в соответствии с трудовым договором, уменьшение полученной работником зарплаты в связи с отсутствием премий и доплат, предусмотренных в организации, не является уважительной причиной для увольнения. Ведь в данном случае работодатель не нарушал действующее законодательство и полностью соблюдал собственные локальные нормативные акты.

Напомним, что Роструд в письме от 18.10.2013 № 852-6-1 во избежание споров рекомендует перечень уважительных причин определить непосредственно в ученическом договоре (соглашении об обучении).

Собрать документы с учебного заведения

Если работодатель будет требовать у сотрудника возмещение за обучение, суд попросит договор с учебным заведением. В договоре должны быть:

  • фамилии и имена сотрудников, которые учились;
  • срок обучения;
  • стоимость обучения каждого сотрудника;
  • квалификация.

Гулякин Павел Александрович — 20 000 рублей;

Принимакина Алиса Анатольевна — 20 000 рублей;

Казакевич Александр Анатольевич — 20 000 рублей;

Итого обучение трех сотрудников стоит 60 000 рублей.

Если прописана только общая сумма обучения, сотрудник может сказать: «Я не знаю точно, сколько за меня заплатили. Может две тысячи рублей, а не двадцать тысяч».

Мы рекомендуем работать с учебными заведениями, у которых есть лицензия на образовательную деятельность и разработана программа обучения.

В практике был случай, когда работодатель отправил сотрудников на обучение в учебное заведение без лицензии. После обучения сотрудники уволились и ушли к конкуренту. Суд хотел освободить сотрудников от компенсации обучения, потому что они учились в учебном центре без лицензии. Спасло то, что это был единственный учебный центр по этой профессии.

Обязательно нужно сохранить счет об оплате, а в конце обучения — подписать акты выполненных услуг. Всё это пригодится в суде.

Сотрудник прошел обучение и уволился

Если не удается договориться с сотрудником, чтобы он возместил стоимость обучения сам, придется идти в суд. Как судиться, тема отдельной статьи. Пока — о другом.

С сотрудника можно получить:

  • стоимость обучения;
  • дополнительные расходы на проезд и проживание.

По закону сотрудник должен вернуть сумму, которая пропорциональна фактически не отработанному после обучения времени.

Сотрудник обучился на бухгалтера за 50 000 рублей.

По соглашению об обучении он должен отработать бухгалтером два года после обучения.

Он отработал год и два месяца и хочет уволиться.

Получается, осталось отработать еще десять месяцев.

Сотрудник должен вернуть: 50 000 рублей / 24 месяца * 10 месяцев = 20 833 рубля.

Сумму можно посчитать и по дням, если сотрудник отработал неполный месяц.

Судебная практика о дополнительных расходах на проживание и проезд во время обучения меняется. Раньше суды говорили, что сотрудник не обязан возмещать расходы на проживание и проезд. Сейчас работодателям удается возместить эти расходы, если доказывают, что они связаны с обучением.

ОАО «РЖД» направила сотрудника, пусть Аниканова, учиться на регулировщика движения поездов. По условиям трудового договора он должен был отработать у работодателя после обучения два года, но он решил уволиться. Компания подала в суд и хотела получить возмещение:

  • обучения,
  • стипендии,
  • командировочных расходов.

Суд первой инстанции сказал, что обучение возместить сотрудник должен, а всё остальное — нет.

Апелляционный суд сказал так: «Работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов (затрат), если они были связаны с обучением и документально подтверждены. К таким расходам (затратам) следует отнести непосредственную оплату обучения, командировочные расходы на оплату проезда, жилья, суточные и иные расходы». То есть можно требовать возместить затраты на проживание и проезд.

Главное: компания должна доказать, что расходы на жилье и питание были связаны с обучением и предоставить бумаги об этом. Судебное дело.

У компании есть год после увольнения сотрудника, чтобы возместить стоимость обучения. В этот срок нужно обратиться в суд и предоставить все бумаги.

Шаблон соглашения о добровольном возмещении

Бывает, что сотрудник сначала соглашается возместить деньги, а потом пропадает или говорит, что ничего не возместит. В этом случае при увольнении с сотрудником нужно подписать соглашении о добровольном возмещении, а в нем — график платежей.

Если сотрудник в какой-то момент перестает платить по графику, год считают с момента, когда он просрочил платеж. С этой бумагой можно идти в суд.

В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Означает ли это, что вся профессиональная подготовка должна быть для работника бесплатной{q}

Часть 4 ст. 196 ТК РФ «Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации»

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

1) это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;

2) обучение предусмотрено требованиями нормативных правовых актов РФ1.

Таких случаев достаточно много. Например, работодатель должен оплачивать обучение следующих категорий сотрудников:

  • медицинские и фармацевтические работники (п. 2 ч. 1 ст. 72, п. 8 ч. 1 ст. 79 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»);
  • педагогические работники (п. 2 ч. 5 ст. 47 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»);
  • работники государственных и муниципальных заказчиков, бюджетных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий, осуществляющих закупки, а также специализированных организаций, привлекаемых перечисленными выше компаниями в этих целях (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»).

Кроме того, обязанности по профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников могут быть возложены на работодателя условиями коллективного или трудовых договоров.

2. Надо ли платить за обучение для соответствия профстандартам{q}

Один из основных вопросов, которые озадачили многих работодателей в связи с введением профессиональных стандартов, – что делать с теми работниками, кто им не соответствует{q} Например, должны ли мы отправлять за свой счет получать высшее образование специалиста по профессиональной уборке2{q} Считаем, что нет.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytcopyrightru

1. Первый критерий – закон или иной нормативный правовой акт требует от работодателя проводить обучение (обратите внимание: именно обучение). С формальной точки зрения профессиональные стандарты не содержат требования обучить работника. Да, они относятся к нормативным правовым актам, ведь они утверждены приказами Минтруда России и зарегистрированы в Минюсте России. Но содержат лишь указание на наличие у сотрудника определенного уровня подготовки, без прямого указания работодателю провести обучение сотрудника.

Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector