Советы юристов
Назад

Как грамотно обосновать отказ в приеме на работу

Опубликовано: 13.06.2019
0
6

Законодательное регулирование

Помимо Конституции, гарантирующей право каждого на труд, существует и ряд иных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения. Основным и самым подробно регламентирующим трудовые правоотношения является Трудовой Кодекс России.

Кодекс очень подробно описывает:

  • процесс трудоустройства;
  • порядок заключения, все процедуры изменения и прекращения трудовых отношений;
  • все вопросы, связанные с нормированием труда и др.

Помимо трудового законодательства, существует масса правовых актов, которые имеют больше разъяснительный характер положений Трудового кодекса, поэтому как только появляется желание устроиться на официальное трудовое место, сначала надо изучить законодательство.

Необоснованный отказ

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 5 000 рублей. Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному ­наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет.

Таким образом, не предусмотрено действительно серьезной ответст­венности за необоснованный отказ в приеме на работу. Исключением является отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В соответствии со статьей 145 УК РФ должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы, могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет.

Справка

Более суровые санкции за нарушение работодателем антидискриминационного законодательства установлены в ряде европейских стран. Так, во Франции лицо, отказывающее работнику в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению (от двух месяцев до одного года) и штрафу. При этом суд может потребовать вывесить приговор у ворот предприятия и опубликовать его в средствах массовой информации за счет виновного.

Отклонив кандидатуру соискателя по дискриминационным мотивам или без веских причин, работодатель рискует понести административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ:

  • штраф в размере 1–5 тысяч рублей (для должностных лиц, индивидуальных предпринимателей);
  • штраф в размере 30–50 тысяч рублей (для юридических лиц);
  • штраф в размере 10–20 тысяч рублей (для индивидуальных предпринимателей при повторном правонарушении);
  • штраф в размере 50–70 тысяч рублей (для организаций при повторном правонарушении);
  • штраф в размере 10–20 тысяч рублей или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (для должностных лиц при повторном правонарушении).

1) без указания причины;

2) по причинам, прямо запрещенным трудовым законодательством (например, дискриминационный отказ);

3) по причинам, которые не относятся к деловым качествам работника.

Если судом будет установлено, что кандидат не был принят на должность по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ работодателя является обоснованным.

За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.

Дисциплинарная ответственность

К должностным лицам организации, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Административная ответственность

На должностное лицо 5 тыс. рублей
На предприятие От 30 до 50 тыс. рублей
Приостановление деятельности На период до 90 дней

Уголовная ответственность

Если был совершен отказ в приеме беременной женщины или работницы с детьми в возрасте до трех лет, то такое действие может подпадать под уголовную ответственность. К ней привлекается сотрудник, который принял решение об отказе в оформлении ее на работу.

Признанный состав преступления обязывает виновное должностное лицо внести штраф в сумме до 200 тыс. рублей, или в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, или ему могут быть назначены обязательные исправительные работы сроком до 180 часов.

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде. То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию.

Как грамотно обосновать отказ в приеме на работу

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным.

Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Если Вы считаете, что Вам отказали в приеме на работу незаконно, в обязательном порядке необходимо взять от работодателя письменный отказ. И только с этим документом обращаться в суд. Поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Все могут столкнуться с трудностями в процессе трудоустройства, но не все знают какие основания отказа правомерные, а какие нет.

На сегодняшний день на практике видно, что расовый, национальный и религиозные признаки – основные причины неправомерности принятых решений.

Наиболее часто встречающиеся неправомерные причины отказа в приеме на работу:

  • кандидат на замещение должности близок к пенсионному возрасту;
  • незнание государственного языка (т. е. русского);
  • лицо является представителем определенной национальности;
  • религиозность лица или определенное вероисповедание не приветствуется руководством организации;
  • наличие у кандидата детей или беременности;
  • отсутствие у гражданина России регистрации по месту нахождения работодателя;
  • наличие ВИЧ-инфекции;
  • другое.

В данном видео описываются основные возможные причины получения отрицательного ответа от потенциального работодателя. Отдельно уделено внимание тому, как узнать причину отказа и в каких целях это необходимо делать.

Если по мнению кандидата работодатель отказал немотивированно, то следует принимать все необходимые меры и доказать факт незаконности его действий. Желательно обратиться к профессиональным адвокатам или в специализированные конторы. Специалисты узкого профиля смогут подсказать, какие необходимо принять меры, и какие действия лучше совершить.

Как грамотно обосновать отказ в приеме на работу

Принятие немотивированного решения может отрицательно сказаться и на работодателе. Законодательно предусмотрены различные виды ответственности ИП за такого рода неправомерное деяние. Дифференциация наказания достаточно большая: от дисциплинарного воздействия до уголовного наказания.

Помимо этого, административное законодательство предусматривает наступление последствий за неисполнение норм законодательства о труде и иных актов, которые регулируют защищаемые права. Основной нормой является статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях России.

Если нарушитель впервые переступил черту закона, возможно, будет наложено и предупреждение. В санкциях, описанных этой статьей, предусматриваются также денежные штрафы:

  • от 1 000 до 5 000 руб. на отказавшее лицо;
  • от 1 000 до 5 000 руб. на отказавшего индивидуального предпринимателя;
  • от 30 000 до 50 000 руб. на отказавшее юридическое лицо.

При повторном совершении указанного нарушения идет усиление ответственности и увеличение денежного взыскания.

Необходимо знать, что помимо штрафных санкций, на должностное лицо возможно наложение и нового вида наказания, такого как дисквалификация.

Наиболее строгой формой ответственности является уголовная. Неправомерные действия могут быть пресечены штрафом в размере заработной платы за полтора года.

В санкциях отдельно прописано наказание в виде обязательных работ во благо общественности.

В каждом конкретном случае вид и размер наложенного наказания варьируется по-разному на усмотрение разрешающего нарушение судебного органа.

Мотивированное решение об отказе

В соответствии с вышеназванными нормативными актами, каждое принятое отказное решение должно в обязательном порядке быть обоснованным. Отклонение в приеме должно обосновываться на положениях действующего законодательства. Работодателю стоит внимательно относиться к данному вопросу, ведь его решение может быть признано незаконным, а значит и обжалованным.

К основным причинам для отрицательного решения при приеме на работу являются:

  • предоставление неполного объема необходимых документов;
  • сложные условия труда, а лицу по состоянию здоровья запрещается заниматься данным видом детальности;
  • к выполнению работы в тяжелых условиях не допускаются лица, не достигшие 18 лет;
  • к выполнению определенной категории работ не могут быть привлечены иностранные граждане и лица без гражданства;
  • наличие незнания государственного языка лицом, претендующим на замещение должности государственного служащего.

Указанные выше случаи прямо предусмотрены законодательством, но у работодателя есть возможность отказать и по иным основаниям, но мотивированным.

Например, будущий работник не обладает необходимым рабочим стажем, который в первую очередь нужен в этом виде деятельности. Отдельно также можно обратить внимание на те знания, навыки и умения, которыми характеризует себя кандидат. Необходимо учесть, что в специализированных видах работ это имеет принципиальное значение.

Нельзя отказать в приеме на работу!

Законодательство в сфере трудовых отношений определило круг работников, отказать которым в трудоустройстве нельзя, иначе это может грозить ответственностью в суде для нанимателя. Например, к этому кругу относятся:

  • граждане, получившие письменное личное приглашение (например, претендент на должность имеет гарантийное письмо);
  • женщины, у которых есть ребенок, и женщины, которые ждут ребенка (беременные).

Как грамотно обосновать отказ в приеме на работу

Необоснованный отрицательный ответ может повлечь достаточно серьёзные правовые последствия.

Наиболее часто и более удобно для работодателя принять решение не в пользу будущего работника по причине несоответствия соискателя определенным требованиям. Такими могут быть, например, деловые качества.

Работодателю, чтобы принимать эти основания как первопричину, необходимо их утвердить специальным актом, носящим юридическую силу. Чаще всего таким документом является должностная инструкция или регламент.

Отказ  из-за ограничений По возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным
Женщины с детьми Или беременные
Граждане РФ Которые не имеют места постоянной регистрации
ВИЧ-инфицированный кандидат По причине его заболевания
Отказ кандидату На основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе
Гражданин с инвалидностью направленный на место работы по квоте вакансий
Трудоустройство на основании решении суда Которое обязывает работодателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве  считается необоснованным
Человек, который выиграл конкурс На занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию
 Приглашение на должность по переводу Если прибыл  для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности

Итак, согласно статье 64 ТК РФ нельзя отказывать в заключении ­трудового договора:

  • по причинам, носящим дискриминационный характер ­и не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

    Как уже было отмечено, к таким причинам относится отказ в приеме на работу по обстоятельствам, обусловленным полом, расой, цветом кожи, национальностью и т.п. Действующий ТК РФ по сравнению с КЗоТ значительно расширяет перечень дискриминационных обстоятельств. Так, в настоящее время дискриминационными признаются ограничения прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения. Примечательно, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в перечень обстоятельств, по которым не допускается установление преимуществ при заключении трудового договора, был дополнительно включен возраст кандидата. Очень часто одним из требований работодателя при поиске кандидата на вакантную должность является наличие постоянной или временной регист­рации в регионе, где работодатель осуществляет свою деятельность. Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному. Отказ в приеме на работу гражданина РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания незаконен, так как нарушает право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. Помимо статьи 64 ТК РФ недопустимость отказа по данному основанию отмечается и в пункте 11 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.;
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

    Эта норма ТК РФ не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины. Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств;
  • работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

    Такое жесткое требование, установленное ТК РФ к работодателю, пригласившему работника, представляется вполне логичным, по­скольку в данной ситуации работник, согласившийся трудиться у другого работодателя, теряет прежнее место работы, и именно новый работодатель должен взять на себя определенную ­ответственность за его трудоустройство.

    Следует обратить внимание, что запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает какой-либо возможности увеличения указанного срока автоматически в зависимости от наличия уважительных причин (болезни самого работника, членов его семьи и др.). После истечения данного срока заключение трудового договора с таким работником – право, но не обязанность работодателя. Вместе с тем по соглашению сторон месячный срок может быть увеличен (например, если работнику требуется время для переезда в другую местность).

Пример 1

Бухгалтер ООО «Теплотехника» Сидоров А.А. был уволен в порядке перевода в другую организацию по письменному приглашению ОАО «Сервис Плюс». Из-за болезни Сидоров А.А. явился в ОАО «Сервис Плюс» лишь спустя полтора месяца после своего увольнения. В заключении трудового договора ему было отказано, а на его должность к этому времени уже был принят новый бухгалтер. Возникает вопрос: правомерны ли действия работодателя?

В соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю является основанием прекращения трудового договора с прежним работодателем. Днем увольнения является последний день его работы. Согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в приеме на работу такому работнику в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, перерыв в течение этого срока не предусмотрен. Таким образом, отказ ОАО «Сервис Плюс» Сидорову А.А. в заключении с ним трудового договора полностью соответствуют ­действующему законодательству.

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод работника на по­стоянную работу к другому работодателю осуществляется, как правило, по согласованию между руководителями организации с письменного согласия (или просьбы) самого работника и на основании письменного запроса о переводе.

При решении вопроса об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос о письменном приглашении работодателя, а именно о том, кем должно быть подписано данное приглашение. Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника.

Как отмечается в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу.

Письменный отказ в трудоустройстве

При приеме работника, приглашенного в порядке перевода, обратите внимание на то, что согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытание при приеме на работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное).

Кроме случаев, непосредственно указанных в статье 64 ТК РФ, исходя из положений ТК РФ, можно выделить еще ряд ситуаций, когда ­работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

  • в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);
  • в случае избрания лица по конкурсу на замещение соответствующих должностей научно-педагогических работников (ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

— приглашение в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);

— направление на работу в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);

— избрание на должность (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);

— избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Обжалование решения в суде

Здесь усмотрение работодателя относительно выбора кандидатуры ограничено. Никакие доводы обосновать отказ не смогут. Если работодатель отказал соискателю в заключении трудового договора, то соискатель имеет право требовать возмещения неполученного заработка.

Статья 234 Трудового кодекса обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Приведенный в ней перечень не является закрытым. Нарушение со стороны работодателя установленного законом запрета на отказ в трудоустройстве, полагаем, можно рассматривать в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться.

Если же соискатель не относится ни к одной из категорий, которым предоставляется дополнительная гарантия в виде запрета на отказ в трудоустройстве, то при незаконном отказе в приеме на работу он может рассчитывать лишь на возмещение морального вреда. Суд не вправе заставить работодателя заключить трудовой договор с каждым желающим.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Рассмотрим основные причины для обоснованного отказа в приеме на должность и их легальные основания:

  • Несовершеннолетним детям 16 и 14 лет – в случае если нет письменного (собственноручного) разрешения от родителей или опекунов на работу;
  • Отсутствует полный пакет документов при приеме на работу – тогда работодатель вправе не принять его на основании ст. 65 ТК РФ. К обязательному пакету  документов относятся:
  1. Паспорт гражданина;
  2. СНИЛС
  3. Документ об образовании;
  4. Справка об отсутствии судимости;
  5. Военный билет;
  6. Трудовая книжка.
  • Женщинам работодатель имеет право отказать – если на рабочем месте есть особые или тяжелые условия труда, в том числе необходимость переноса тяжелых грузов свыше допустимой нормы
  • Мотивированный отказ может получить несовершеннолетний – если он желает трудоустроиться на вакансию с тяжелыми условиями, которые могут нанести вред организму и здоровью в целом
  • Работодатель вправе отказать работникам, которые ранее получили дисквалификацию от занимаемой должности, о чем свидетельствует запись в трудовой книжке
  • Если претендент на должность понес наказание в виде лимитирования на конкретные места работы;
  • Обоснованный отказ могут получить лица, которым не разрешено трудоустраиваться на конкретные должности по причине психических расстройств и заболеваний (больные эпилепсией, наркоманы и страдающие алкогольной зависимостью).

Отказ в приеме на работу в 2016 году считается обоснованным только при условии, что он связан лишь с деловыми и профессиональными качествами кандидата (исключение — случаи судимости за клевету или незаконную госпитализацию в медучреждение, оказывающее психиатрическую помощь в условиях стационара). Следовательно, работодатель не нарушает закон, если отказывается принять на работу человека:

  • не имеющего достаточной квалификации;
  • не получившего профессионального образования, необходимого для выполнения трудовых обязанностей по данной должности;
  • не обладающего требуемыми для выполнения трудовой функции знаниями или навыками.

Узнайте, как безопасно отказать в приеме на работу

Справка

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 относит состояние здоровья работника к его деловым качествам. Как правило, лица, поступающие на работу, не должны проходить медосмотр Однако в интересах охраны здоровья и определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный медосмотр.

Однако в случае отказа в приеме на работу по состоянию здоровья, работодателю придется доказать, что такие требования определялись нормативными актами и предъявлялись именно по той должности, на которую претендовал соискатель.

Во многих компаниях процесс трудоустройства состоит из нескольких этапов. Собеседования с соискателями проводят несколько должностных лиц. Отказ от дальнейших мероприятий по трудоустройству может случиться на любом этапе. В то же время прекращение контактов с соискателем по поводу заключения трудового договора рассматривается как отказ в приеме на работу, только если инициатором отказа являлось лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров.

Отсутствие визы соответствующих лиц на заявлении соискателя о приеме на работу суд может расценивать как отсутствие доказательств обращения к работодателю по вопросу трудоустройства в порядке, предусмотренном законом (определение Пермского краевого суда от 16.04.2012 по делу № 33-3102). У работодателя не возникает обязанности оформить с соискателем трудовой договор, если заявление о приеме на работу было написано соискателем на имя лица, не уполномоченного осуществлять прием на работу, равно как и виза, проставленная на таком заявлении, выполнена не уполномоченным лицом (определение ВС Республики Хакасия от 23.06.2011 по делу № 33-13962011).

При ведении уполномоченным должностным лицом переговоров с соискателем как при личной встрече, так и по телефону, работодатель должен действовать осмотрительно, не допуская выражений, позволяющих оценить его поведение как однозначный прием соискателя на соответствующую вакансию, если какие-либо процедуры трудоустройства еще не выполнены.

Соискатель может прибегнуть к аудио– или видеосъемке, и использовать эти материалы в дальнейшем в качестве доказательств по делу о признании отказа в приеме на работу необоснованным. При этом не стоит забывать, что в силу ст. 77 ГПК РФ лицо, представляющее аудио– и (или) видеозаписи на электронном или ином носителе, либо ходатайствующее об их истребовании, обязано указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись эти записи.

Если участник процесса не может указать названные обстоятельства, суд вправе не удовлетворять ходатайство о приобщении аудио– и (или) видеозаписи к материалам дела в качестве доказательств. В противном случае такие записи принимаются судом как доказательства, в том числе и по спорам об отказе в заключении трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2013 № 964).

, , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector