Советы юристов
Назад

Как установить режим ненормированного рабочего дня

Опубликовано: 02.03.2020
0
2
ОглавлениеПоказать

Как устанавливается

Трудовой кодекс не определяет категории сотрудников, которым может быть установлен ненормированный рабочий день в 2020 году, изменения свежие новости не обещают. Перечень должностей предприятие определяет самостоятельно и фиксирует в специальном внутреннем документе. Но при этом существуют некоторые ограничения. Такой режим не может быть установлен работникам с предельной нормой рабочего времени согласно ст. 94 ТК РФ. К ним относятся:

  • сотрудники в возрасте 15-18 лет;
  • работники 14-18 лет, совмещающие трудовую деятельность с учебой;
  • инвалиды с уменьшенной нормой времени согласно медицинскому заключению;
  • сотрудники, занятые на вредных производствах.

А также при сокращенном трудовом времени согласно статье 92 ТК. В это число входят:

  • сотрудники в возрасте до 18 лет;
  • инвалиды 1 или 2 группы;
  • работающие с вредными или опасными условиями труда (3 и 4 классы).

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytpolicyandsafetyru

При неполном трудовом дне ненормированность может быть установлена только при неполной неделе, но с полным рабочим днем.

Прежде всего, в организации локальным нормативным актом должен быть закреплен перечень должностей с ненормированным рабочим днем и порядком компенсации. Оформляется такой документ в свободной форме, можно на бланке организации. Помимо списка должностей, нужно указать полное название учреждения и его организационно-правовую форму.

Ненормированный рабочий день устанавливается только тем работникам, которые работают на должностях, перечисленных в локальных положениях, например, в Коллективном договоре.

Как установить режим ненормированного рабочего дня

Строго определенного списка должностей не существует. Часто к ненормированному рабочему дню на практике привлекаются:

  • Руководители и персонал, обеспечивающий их работу.
  • Персонал техобслуживания (наладчики, технологи и т.д.)
  • Хозяйственный персонал (работники сферы охраны и безопасности, диспетчера, логисты и т.д.)
  • Работники специальностей, продолжительность рабочего дня которых трудно отследить. Например, творческих профессий.

Общие положения закона прямо не устанавливает перечень лиц, для которых нельзя вводить ненормированный день.

Однако здесь можно применить нормы ст. 92 ТК, в которой указываются группы лиц с сокращенным рабочим днем:

  • Подростки в возрасте от 14 до 18 лет;
  • Инвалиды 1 либо 2 группы;
  • Сотрудники, у которых по итогам проведения СОУТ были установлены вредные условия 3 либо 4 группы или опасные условия.

Ответственный работник должен подготовить список должностей, которые необходимо привлекать к ненормированной работе. Руководитель издает распоряжение с утверждением данного списка.

Утвержденный перечень должностей, а также вид и размер компенсации, необходимо внести во внутренние нормативные акты. Если сотрудник уже работает на должности, которая попала в указанный перечень, его письменно информируют об этом.

Как установить режим ненормированного рабочего дня

Необходимо получить согласие работников о переходе на такой режим. Если сотрудник согласен, то с ним подписывается дополнительное соглашение к трудовому соглашению.

В документ необходимо внести изменяющиеся условия — особый режим работы, оплата труда, предоставление дополнительного отпуска и т. д. Если сотрудник не согласен, то ему письменно предлагаются свободные должности, на которых он может работать.

Оформляется приказ об установлении режима ненормированного дня. Если сотрудник переводится на другое место — это указывается в трудовой без указания сведений об особом режиме работы. Если просто устанавливается ненормированный день — книжка не заполняется.

Сведения о дополнительном отпуске вносятся в личную карточку.

Понятие и законодательные основы определения ненормированного рабочего дня

Понятие ненормированного рабочего дня подробно расписано в Трудовом кодексе, конкретно в 101 статье. Опираясь на нее, можно описать данное понятие как один из возможных особенных режимов труда, по которому сотрудник привлекается для выполнения своих стандартных рабочих обязанностей вне пределов принятого в компании трудового расписания.

Важным моментом является то, что такая ситуация должна происходить эпизодически, а никак не на регулярной основе.

Установка сотруднику ненормированного рабочего дня не влияет на дисциплину. Сотрудник обязан, как и при обычном режиме, соблюдать обычные требования работодателя по трудовому времени. Оснований для опозданий, задержек, гибкого графика данный режим работнику не дает.

Как установить режим ненормированного рабочего дня

Нестандартный рабочий день часто путают со сверхурочной работой. Эти понятия действительно имеют общие черты, однако определяются по-разному.

Трудовой день вне графика не дает права работодателю привлечь сотрудника к работе ночью, в выходные и календарные праздники. Однако при этом в законодательстве не закреплен четкий объем времени, на который может увеличиваться стандартное трудовое расписание.

Для активации ненормированного режима труда не требуется согласие сотрудника. Однако условия такой активации должны быть прописаны в трудовом договоре заблаговременно. При этом нужно учитывать, что такой режим применим только в случае крайней производственной необходимости и может длиться только до тех пор, пока она не аннулируется.

Трудовой кодекс не фиксирует перечень профессий или должностей, для которых применим режим ненормированного рабочего дня. Есть лишь два обязательных условия: обоснованность и отсутствие сотрудника в группе лиц, которым применять такой режим запрещено.

В части обоснованности важно отметить, что для ненормированной работы сотрудник может привлекаться только в разрезе своих трудовых обязанностей. Другие обязанности должны первоначально быть наложены дополнительным соглашением к трудовому договору.

В остальном же ограничений нет — доказывать обоснованность руководитель не должен. И если в договоре оговорена возможность применения нестандартного режима рабочего дня, уведомление о его активации может быть озвучено в устной форме, а сотрудник не вправе отказаться.

Отдельной группой идут сотрудники, для которых применение продленки не применимо по причине того, что согласно трудовому законодательству, работодатель обязан устанавливать неполные рабочую неделю или день.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytdevru

Это беременные женщины; лица, ухаживающие за тяжелобольными; родитель, опекун или попечитель ребенка до 14 лет (или ребенка-инвалида, тогда — до 18 лет).

Как установить режим ненормированного рабочего дня

В отличие от сверхурочной работы, продленный трудовой день не оплачивается дополнительно. В качестве компенсации сотруднику предоставляются дополнительные дни отпуска. Продолжительность такого сверхотпуска определяется работодателем, однако согласно Трудовому кодексу она не может быть менее трех дней.

При этом у сотрудника есть право согласовать с работодателем замену дополнительных отпускных дней на материальную компенсацию. Однако это возможно только в том случае, когда общая продолжительность отпуска превышает 28 дней.

При этом компания имеет право отказать сотруднику в этой просьбе — законодательно обязательства согласовывать подобные прошения на работодателя не наложены.

При этом сотрудник получает право на дополнительный отдых согласно данному разделу вне зависимости от того, применялся ли ненормированный рабочий режим.

Что означает ненормированный рабочий день{q} Для ненормированного рабочего дня определение приведено в ч. 1 ст. 101 ТК РФ. Это особый режим работы, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя эпизодически привлекаются к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 101 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к труду за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Особенностью данного режима является такой характер работы, который по независящим от сотрудника причинам эпизодически не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время. Так, например, установление ненормированного рабочего дня юрисконсульту позволит привлекать его к участию в судебных заседаниях, начало и окончание которых может выходить за пределы рабочего дня, установленного в организации.

Привлекать к работе сотрудника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания (ст. 101 ТК РФ, письмо Роструда от 7 июня 2008 г. № 1316-6-1).

Общие понятие

Как установить режим ненормированного рабочего дня

Положения ТК РФ (статья 101 ТК РФ) определяют понятие ненормированного дня работы как особого трудового графика работника, при котором работодатель может привлекать его к выполнению обязанностей, установленных в должностной инструкции за рамками нормативной продолжительности рабочего дня.

При этом работник должен привлекаться к работе за рамками нормы только по распоряжению директора, то есть по приказу. Оно может быть выражено и в устной форме.

Он является альтернативой стандартного рабочего дня. По закону (статья 94 ТК РФ) нормативная продолжительность обычного рабочего дня при 5-ти дневной рабочей недели составляет 8 часов, а при 6-ти дневной 7 часов.

Для некоторых категорий устанавливаются отдельные пониженные нормы. При ненормированном дне, работник может привлекаться к работе за этими рамками.

На сколько может превышать ненормированный рабочий день обычный, не устанавливается законодательством. То есть не определено сколько часов в месяц при 8 часовом дне допускается переработки по ненормированному дню.

Существует только ограничения по сверхурочным работам. Но они таковыми не считаются, если работнику установлен ненормированный рабочий день.

При установлении графика работы сотруднику компании виде ненормированного рабочего дня, важно помнить, что условие об этом должно быть закреплено в трудовом договоре.

Помимо этого, законодательство требует, чтобы внутренние нормативные акты закрепляли перечень должностей и работников, которых можно привлекать к работе вне установленного графика.

Работу, которую сотрудник будет выполнять в течение ненормированного периода строго устанавливается в соответствии с его трудовыми обязанностями.

При этом на предприятии действительно должна существовать необходимость в выполнении данных обязанностей вне рабочего дня работника.

Если работник фактически не работает сверх установленного времени работы, но условия его трудового контракта предусматривают ненормированный рабочий день – дополнительный отпуск все равно должен предоставляться.

Работник должен помнить, что условие о ненормированном рабочем дне в его трудовой контракт может вноситься только с его согласия.

Если оно присутствует в его договоре, то работник не может отказаться от работы вне графика работы обычного работника. Если он это сделает, то это может быть рассмотрено как дисциплинарное нарушение с установлением соответствующей меры ответственности.

Однако, работодатель должен предоставить к ежегодному отпуску дополнительно не менее трех дней за ненормированный рабочий день.

Перечень должностей

Перечень должностей сотрудников, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, работодатель вправе определить самостоятельно, зафиксировав его в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения профсоюза при его наличии. Об этом говорится в статье 101 Трудового кодекса РФ.

Так, перечень должностей можно закрепить, например, в Положении о ненормированном рабочем дне или оформить приложением к Правилам трудового распорядка. Примерами оформления локальных актов об утверждении перечня могут служить приказ ФСС России от 22 июня 2009 г. № 146 и постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 1 ноября 2007 г. № 274п.

При установлении ненормированного рабочего дня, помимо проверки на соответствие перечню должностей, необходимо учитывать характер работы отдельных групп сотрудников. В частности, нельзя установить ненормированный рабочий день:

  • инвалидам I или II группы;
  • внешним или внутренним совместителям.

В то же время работа в режиме неполного рабочего времени не является препятствием для установления сотруднику ненормированного рабочего дня.

Ситуация: можно ли установить инвалиду I или II группы ненормированный рабочий день{q}

Нет, нельзя.

Формально Трудовой кодекс РФ и Закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ прямо не запрещают установление инвалидам режима ненормированного рабочего дня.

В то же время таким категориям сотрудников полагается сокращенная продолжительность рабочего времени, что указывает на ограничение установления инвалидам I или II группы ненормированного рабочего дня (ст. 92, 94, 101 ТК РФ, ст. 23 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ).

С учетом изложенного, во избежание споров и судебных разбирательств привлекать сотрудников – инвалидов I или II группы к работе в режиме ненормированного рабочего дня не рекомендуется.

Ситуация: можно ли совместителю установить ненормированный рабочий день{q}

Нет, нельзя.

Совместительством является выполнение другой работы в свободное от основной работы время. Продолжительность рабочего времени при такой работе не должна превышать четырех часов в день (ст. 60.1, 282, 284 ТК РФ).

Как установить режим ненормированного рабочего дня

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени с соблюдением ряда условий (ст. 101 ТК РФ).

Поскольку продолжительность рабочего времени совместителя ограничена законом, ему не может быть установлен режим ненормированного рабочего дня вне зависимости от того, сколько часов в день работает совместитель.

Ситуация: можно ли сотруднику, который трудится в режиме неполного рабочего дня, установить ненормированный рабочий день{q}

Да, можно.

Неполное рабочее время может быть установлено сотруднику по соглашению между сторонами трудового договора (ст. 93 ТК РФ). Введение режима ненормированного рабочего дня означает, что сотрудник выполняет трудовые обязанности за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, в том числе за пределами неполного рабочего времени (дня или смены) (ст. 101 ТК РФ).

За работу в режиме ненормированного рабочего дня сотрудникам положена компенсация в виде ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Продолжительность такого отпуска должна составлять не менее трех календарных дней независимо от того, в каком режиме работает сотрудник: полный рабочий день или неполный. Это следует из положений статьи 119 Трудового кодекса РФ.

Льготы за ненормированность

На человека с таким графиком труда распространяется режим предприятия. То есть он не может приходить и уходить в любое время, когда захочет. Время начала и окончания трудового дня у такого работника такое же, как и у всех остальных. Но иногда по распоряжению работодателя он может быть привлечен к дополнительному труду как до официального начала рабочего дня, так и после его окончания.

Труд сверх нормы дополнительно не оплачивается, зато компенсируется предоставлением дополнительных дней отпуска (по заявлению работника). Минимальное количество дней — три (ст. 119 ТК РФ). Предприятие может установить большее количество дней дополнительного отпуска, закрепив это в локальных нормативных актах.

По желанию сотрудника дополнительный отпуск может быть заменен денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Для этого нужно составить письменное заявление.

Работодатель неправильно трактует нормы закона, в связи с чем допускает нарушение прав работника в части компенсации за ненормированный рабочий день

Ошибка: работодатель считает, что для выплаты компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск работник должен обратиться к нему в порядке, установленном ч. 1 ст. 126 ТК РФ, для компенсации части отпуска, превышающего 28 календарных дней.

На самом деле обязанность по выплате компенсации возникает у работодателя согласно ст. 140 ТК РФ и ч. 3 ст. 126 ТК РФ. По смыслу ст. 126 ТК РФ замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией при наличии соответствующего письменного заявления работника является правом, а не обязанностью работодателя.

Выплата работнику при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения и по различным причинам на момент увольнения не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

На практике. Сотрудник охранного предприятия обратился в суд с иском к работодателю о взыскании компенсации за неиспользованный дополнительный оплачиваемый отпуск. В обоснование иска указал, что дополнительным соглашением к трудовому договору в дополнение к основному отпуску в 28 календарных дней ему предоставлялся дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день – 5 календарных дней или денежная компенсация. Очередной отпуск ему был предоставлен продолжительностью только в 28 календарных дней. При увольнении по собственному желанию работодатель отказал ему в денежной компенсации за непредоставленный дополнительный отпуск. Разбираясь в деле, суд выяснил позицию ответчика, считавшего следующее. Во-первых, в локальный акт работодателя были внесены изменения, согласно которым из перечня должностей с ненормированным рабочим днем исчезла должность истца. С указанными изменениями истец был своевременно ознакомлен. Во-вторых, истец не обращался с письменным заявлением о выплате ему в порядке ст. 126 ТК РФ компенсации за неиспользованный отпуск, превышающий основной.

Суд признал позицию ответчика ошибочной по следующим основаниям. Действительно, истец с заявлением о выплате ему денежной компенсации за неиспользованный отпуск к ответчику не обращался. Однако ввиду того, что он не использовал 5 дней отпуска, при увольнении подлежала выплате компенсация ему за неиспользованный отпуск.

Касательно же изменений в перечне должностей, по которым устанавливается ненормированный рабочий день, суд указал, что дополнительное соглашение с истцом, согласно которому истцу устанавливался дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день – 5 календарных дней, в установленном законом порядке не расторгнуто. Наличие утвержденного нового перечня должностей, предусматривающего ненормированный рабочий день и количество дополнительных дней отпуска за данный режим работы, с которым истец был ознакомлен, не может безусловно являться основанием для расторжения дополнительного соглашения к трудовому договору с работником. На основании изложенного суд удовлетворил требование уволенного работника о взыскании компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск (решение Краснооктябрьского районного суда г. Волгограда от 03.10.2011 по делу № 2–3786/2011)2.

За работу в режиме ненормированного рабочего дня сотрудникам положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность такого отпуска определите коллективным договором, Правилами трудового распорядка либо непосредственно трудовым договором (дополнительным соглашением к нему). При этом продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней. Это следует из положений статьи 119 Трудового кодекса РФ.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может быть заменен денежной компенсацией по письменному заявлению сотрудника, в том числе до предоставления основного отпуска (ст. 126 ТК РФ).

Компенсацию рассчитывайте исходя из среднего заработка в Порядке, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Внимание: предоставление отпуска связано не с фактом привлечения сотрудника к работе, а лишь с режимом работы. Для предоставления данного отпуска достаточно наличия условия о ненормированном рабочем дне в локальном акте и трудовом договоре (дополнительном соглашении) с сотрудником (ст. 101, 119 ТК РФ, п.

4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884, письмо Департамента здравоохранения г. Москвы от 19 апреля 2010 г. № 72-18-204). Это значит, что даже если сотрудника в течение рабочего года к работе за пределами стандартного графика не привлекали, то дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день полагается ему в полном размере.

Обязанности дополнительно оплачивать часы переработки, как при сверхурочной работе, у работодателя не возникает.

Чем отличается ненормированный рабочий день от сверхурочки

Работодатели часто считают, что устанавливая сотруднику ненормированный рабочий день, они могут требовать от него постоянно работать во внеурочное время (вне графика). Другими словами, постоянно привлекать к сверхурочной работе. Но так ли это{q} Необходимо разобраться и для начала сравнить два понятия: режим ненормированного рабочего дня и сверхурочная работа. Что между ними общего и в чем различия.

Общим является то, что в обоих случаях речь идет о привлечении сотрудников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (как до начала рабочей смены по графику, так и после нее).

А отличаются они следующим: для каждого случая существует своя категория сотрудников, которую можно привлечь; привлекаются они для выполнения разного вида работ; и оплачивается дополнительная работа в каждом из двух случаев по-разному.

Итак, по порядку.

Порядок оформления ненормированного дня

Необходимость поработать сверх нормы может быть оформлена как изначально, при приеме сотрудника, так и позднее, в процессе работы.

В первом случае это закрепляется в трудовом договоре. Во втором — оформляется в форме приказов и/или дополнительных соглашений.

Как установить режим ненормированного рабочего дня

Первоначально работодатель должен определить перечень должностей и категорий сотрудников, для которых может быть установлен ненормированный рабочий день. Этот список подтверждается и закрепляется подписью руководителя организации.

Как правило, к подобным должностям относятся те, которые позволяют сотруднику распределять нагрузку в течение дня самостоятельно, и продолжительность работы в которых сложно подвергнуть точному учету.

Например, это могут быть руководители разных уровней, технологи, наладчики, хозяйственный персонал.

В том случае, если у организации есть профсоюз, перечень, помимо руководителя, должен быть согласован и с ним.

Нового сотрудника, с которым необходимо заключить договор о ненормированном рабочем времени, необходимо ознакомить с оформленным перечнем профессий, а также с видом и размером компенсаций.

В трудовом договоре также должно быть указано, что работник может быть привлечен к работе в нестандартном режиме. Далее издается приказ о приеме на работу, в котором также делается отметка в поле «условия приема на работу». В трудовой книжке особый режим не указывается.

В процессе работы

Если необходимость установить нестандартное рабочее время возникла уже в процессе работы, действующие сотрудники должны быть уведомлены о применении нового режима не позднее чем за два месяца до его введения.

Первое, что нужно сделать руководителю в подобной ситуации — оформить соответствующее распоряжение.

Далее, как и в случае с первичным оформлением, создается перечень профессий по схожему порядку — с согласованием со стороны профсоюза и утверждением. Перечень также закрепляется в локальных актах организации.

До внесения соответствующих отметок в документы работника работодатель должен получить его согласие на новый рабочий режим. При этом сотрудник вправе отказаться — в таком случае ему должна быть предложена работа, которую он может выполнять.

Помимо дополнительного соглашения, оформляется приказ либо об установлении нового режима, либо о переводе на другую работу (в случае отказа сотрудника).

Также в случае перевода делается запись в трудовой книжке работника, а в личной карточке должна появиться отметка о дополнительных днях отпуска.

Как установить режим ненормированного рабочего дня

Вне зависимости от того, в стандартном или нет режиме трудится сотрудник, работодатель обязан вести учет рабочего времени. Однако, в отличие от сверхурочных, часы нестандартного рабочего дня не подлежат обязательному учету.

Текст ст. 101 ТК РФ, посвященной ненормированному рабочему дню

Документальное оформление установления ненормированного рабочего дня сотруднику зависит от того, когда вводится данный режим – при приеме на работу или в процессе работы у данного работодателя.

Если режим ненормированного рабочего дня устанавливается при приеме на работу, то по общему правилу перед заключением трудового договора сотрудника необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме.

На основании трудового договора работодатель издает приказ о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). В приказе укажите на особый режим работы – ненормированный рабочий день. Формулировка записи может быть, например, следующей: «Работа на условиях ненормированного рабочего дня».

Как установить режим ненормированного рабочего дня

Если же ненормированный рабочий день потребовалось установить в процессе работы, необходимо:

  • ознакомить сотрудника с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем, а также видом и размером компенсации за работу в таком режиме (в том случае, если сотрудник не был ознакомлен с указанными документами под подпись при приеме на работу или если в них вносились изменения, с которыми ознакомление не производилось (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ));
  • заключить дополнительное соглашение об изменении определенных условий трудового договора. В соглашении необходимо указать на установление особого режима работы, а также отразить продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска. В случае перевода сотрудника на другую работу также указываются и другие меняющиеся условия (новая трудовая функция, условия оплаты труда и т. д.);
  • издать приказ об установлении режима ненормированного рабочего дня в произвольной форме. Если сотрудника переводят на другую работу, то необходимо издать приказ о переводе;
  • внести сведения о продолжительности дополнительного отпуска в личную карточку сотрудника для определения общего количества дней отпуска.

Если режим ненормированного рабочего дня сотруднику устанавливают в связи с переводом, то в трудовую книжку дополнительно вносят запись о переводе без указания на особый режим работы. Если указанный режим устанавливают без перевода, то в трудовую книжку никаких записей вносить не требуется.

Такие правила установлены статьями 72, 72.1 Трудового кодекса РФ и пунктом 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

В дальнейшем для привлечения сотрудника к работе за пределами рабочего графика достаточно устного распоряжения работодателя. Уведомлять и получать согласие сотрудника на такую работу, как при сверхурочных работах, не требуется. При этом часы переработки в общем порядке следует отмечать в табеле учета рабочего времени.

Ситуация: нужно ли в табеле учета рабочего времени отражать часы переработки сверх графика. Сотруднику установлен ненормированный рабочий день{q}

Как установить режим ненормированного рабочего дня

Да, нужно.

Особенностью режима ненормированного рабочего времени является возможность эпизодически привлекать сотрудника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Работа сверх нормы для сотрудников с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной работой и не подлежит дополнительной оплате.

Вместе с тем, это не так. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Указанный порядок в полной мере распространяется и на сотрудников с ненормированным рабочим днем.

Поскольку четкий порядок учета времени переработки для таких сотрудников законодательством не установлен, полагаем, что работодатель может самостоятельно определить, как вести такой учет, приняв во внимание свою специфику.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytcreatorsru

Универсальным способом будет добавление в табель условного обозначения специально для учета рабочих часов, отработанных сверх графика, для сотрудников с ненормированным рабочим временем (например, буквенного кода «НР»). Тогда под кодом явки в табеле будет вестись учет рабочих часов по графику, а под дополнительным кодом – учет часов работы сверх графика.

Ситуация: c какой периодичностью сотрудника можно привлекать к работе вне графика. Сотруднику установлен ненормированный рабочий день{q}

Однозначного ответа на данный вопрос действующее законодательство не содержит.

При ненормированном рабочем дне сотрудника по распоряжению работодателя эпизодически привлекают к работе за пределами установленного ему рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Однако Трудовой кодекс РФ понятие эпизодичности не раскрывает. Под эпизодом (от греческого epeisodion) в русском языке понимают отдельное происшествие, случайное событие или обстоятельство.

Как установить режим ненормированного рабочего дня

Таким образом, «эпизодически» означает, что работодатель время от времени, от случая к случаю привлекает сотрудника, которому установлен ненормированный рабочий день, к работе в таком режиме. Противоположностью понятия «эпизодически» является понятие «систематически», «регулярно». В связи с этим постоянная (регулярная, ежедневная) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не соответствует понятию ненормированного рабочего дня.

Аналогичный подход к определению периодичности привлечения к работам вне графика сложился и в судебной практике (см., например, апелляционные определения Вологодского областного суда от 2 мая 2012 г. № 33-1494/2012 и от 25 апреля 2012 г. № 33-1495/2012).

Таким образом, периодичность привлечения к работе в режиме ненормированного рабочего дня – оценочная категория. В отсутствие четких критериев периодического привлечения к работам в данном режиме рекомендуем работодателю оценивать случаи привлечения сотрудника к работе вне графика индивидуально, с учетом вышеизложенных критериев.

Как часто можно привлекать дополнительно при ненормированном рабочем дне

Для привлечения к дополнительной работе в рамках ненормированного рабочего дня должность данного сотрудника должна быть включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Данный перечень должностей закрепляется локальным нормативным актом. Как правило, приложением к ПТР. Также условие о ненормированном рабочем дне должно быть прописано в трудовом договоре с сотрудником или дополнительном соглашении.

Сверхурочно могут привлекаться любые работники, кроме тех, кого привлечь нельзя в силу того, что они относятся к льготной категории работников (беременные, несовершеннолетние, обучающиеся в организации по ученическому договору). Также есть категории, которые могут привлекаться к сверхурочной работе только в случае, если не имеют проблем со здоровьем. Это инвалиды и женщины, имеющие детей до 3 лет. При этом они должны быть ознакомлены со своим правом отказаться от выхода сверхурочно.

Понятие «эпизодически», используемое для определения частоты привлечения к дополнительному труду при режиме ненормированного рабочего дня, не раскрывается в действующем законодательстве. Поэтому стоит исходить из этимологии данного слова, которое означает отдельное происшествие, случайное событие или обстоятельство.

Но может ли быть при ненормированном рабочем дне сверхурочная работа{q} Прежде всего стоит отметить, что если сотрудник, в трудовом договоре с которым прописан режим ненормированного рабочего времени, вызывается на работу в свой выходной день, то такая работа оплачивается ему, согласно законодательству, в повышенном размере, независимо от того, нормированный у него рабочий день или ненормированный.

В случае же привлечения к дополнительной функции в рабочий день сверх графика, необходимо помнить про основные критерии ненормированного рабочего дня: эпизодическое привлечение и дополнительная работа в рамках своей трудовой функции. Таким образом, можно сделать вывод, что привлечение к дополнительной работе в рамках другой функции, а также привлечение, носящее регулярный характер, требует оплаты в повышенном размере во избежание споров с проверяющими органами и самим работником.

Пример приказа для случаев отказа работника от заключения соглашения об изменении трудового договора об особом режиме работы

На практике. Школьный водитель, продолжая работать в школе, обратился в суд с иском об обязании работодателя предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск за 2008 г. за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Суд установил, что истец ранее не воспользовался правом на спорный отпуск. По причине правовой безграмотности истца, который ориентировался только на условия трудового договора, о праве на спорный отпуск он не знал, а узнал только после обращения в министерство. При таких обстоятельствах суд не удовлетворил заявление ответчика о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в суд, решив, что истцом данный срок не пропущен.

Судом установлено, что в школе не приняты ни коллективный договор, ни иные соглашения или локальные нормативные акты, которые бы установили перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Соответственно нет и указания на то, что должность водителя отнесена к должностям работников с ненормированным рабочим днем. Между тем, трудовой договор с истцом содержал условие об особом режиме работы – ненормированном рабочем дне. С помощью указанного документа и показаний свидетелей суд с достоверностью установил, что истец осуществлял свои трудовые функции в особом режиме работы, т.е. по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекался к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. При этом ему выплачивались надбавки за ненормированность. С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу, что истец имеет право на дополнительный отпуск в минимальном значении, установленном ст. 119 ТК РФ, – три дня. Суд обязал школу предоставить истцу дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в условиях ненормированного рабочего дня за 2008 г. в дополнение к основному оплачиваемому отпуску в 2010 г. в количестве 3 (трех) рабочих дней (решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 04.02.2010 по делу № 2-20/2010).

Однако не всегда споры решаются в пользу работника. Например, сотрудники нередко выставляют повышенные или даже не основанные на нормах закона требования. Суд, конечно, досконально разбирается в ситуации и по результатам судебного разбирательства выносит решение. В случае установления неправомерности исковых требований работника, суд отказывает ему в их удовлетворении.

На практике. Сотрудник, работавший водителем, обратился в суд с иском к работодателю о взыскании оплаты за сверхурочные работы. В обоснование иска указал, что работал в режиме ненормированного рабочего дня, однако привлекался к работам сверх установленной нормы не периодически, а постоянно. Кроме того, был задействован работодателем и в выходные дни.

Несмотря на предусмотренную трудовым договором и получаемую работником надбавку за ненормированный рабочий день, считает, что часы переработки должны быть оплачены дополнительно. Суд установил факт работы истца в режиме ненормированного рабочего дня, факт получения им надбавки к заработной плате за это.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика заработной платы за сверхурочную работу, за работу в режиме ненормированного рабочего времени, суд указал, что работа при режиме ненормированного рабочего дня за пределами установленной продолжительности рабочего времени не является сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (ограничение часов переработки и их дополнительная оплата).

Оплата работы в режиме ненормированного рабочего дня при ее выполнении за пределами нормы рабочего времени по ст. 152 ТК РФ также не предусмотрена, а предоставляется компенсация только в виде дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, и не может быть менее 3 дней.

Факт предоставления такого отпуска был работодателем доказан. Таким образом, суд взыскал в пользу истца лишь сумму оплаты за работу в выходные дни, за которую работодатель с сотрудником не расплатился, в остальной части иска отказав ему (решение Зеленогорского городского суда от 13.07.2011; кассационное определение Красноярского краевого суда от 26 сентября 2011 г. по делу № 33-9231)4.

Указанной точки зрения, что работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска, придерживаются не только суды, но и Роструд (см. письмо Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1; письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). Данную позицию доводит до работодателей и работников и Госинспекция труда5.

Хотя и редко, но встречаются споры, связанные с режимом ненормированного рабочего дня и предоставляемыми в связи с этим гарантиями и компенсациями, где истцом выступает… работодатель. Например, в споре об обратном взыскании надбавок с работника.

Однако спор о взыскании с сотрудника излишне выплаченных надбавок за ненормированный рабочий день может закончиться и не в пользу работодателя. Суд в этом случае опять же возлагает всю ответственность за правильное оформление порядка и сумм выплат на работодателя, обоснованно считая, что у работника отсутствует обязанность по отслеживанию изменений в экономической политике работодателя.

Согласно ст. 1102 ГК РФ, лицо, которое без оснований, установленных законом, иными правовыми актами или сделкой, приобрело или сберегло имущество (приобретатель) за счет другого лица (потерпевшего), обязано возвратить последнему неосновательно приобретенное или сбереженное имущество (неосновательное обогащение). Исключение составляют случаи, перечисленные в ст. 1109 ГК РФ, гласящие, что не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения:

  • заработная плата и приравненные к ней платежи;
  • пенсии;
  • пособия;
  • стипендии;
  • возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью;
  • алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки.

В соответствии со ст. 137 ТК РФ зарплата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

  • счетной ошибки;
  • если орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признал вину работника в невыполнении норм труда или простое;
  • если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

На практике. Работодатель обратился в суд с иском к своему уволенному работнику о взыскании излишне выплаченных сумм. В обоснование иска указал, что провести удержание в бесспорном порядке не представилось возможным в связи с тем, что ответчик добровольно возместить денежные средства отказался, трудовые отношения были расторгнуты по инициативе работника.

Суд установил, что по условиям трудового договора истец работал водителем, ему был установлен должностной оклад, ежемесячная премия, ежемесячная надбавка за ненормированный рабочий день, материальная помощь; все выплаты исчислялись от размера оклада. Затем у работодателя произошли изменения в порядке начисления надбавок, однако изменения в трудовой договор работника внесены так и не были. По результатам ревизии было выявлено неправильное начисление надбавок водителю, приведшее к переплате заработной платы. Суд, изучив дело, пришел к выводу, что выплата излишних сумм водителю была произведена работодателем вследствие неправильного применения норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и не связана со счетной ошибкой либо недобросовестностью работника. С учетом положений ст. 1102, 1109 ГК РФ и ст. 137 ТК РФ суд постановил отказать работодателю во взыскании с работника излишне выплаченных денежных сумм (решение Наримановского районного суда Астраханской области от 04.08.2010)6.

Для того, чтобы ввести режим ненормированного рабочего дня, необходимо утвердить перечень должностей работников, для которых такой режим будет установлен. Перечень можно прописать в коллективном договоре, в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 101 ТК РФ). Можно разработать, например, Положение о ненормированном рабочем дне, образец которого мы приводили в отдельной консультации.

Условие о ненормированном рабочем дне включается также в трудовой договор с работником.

Соответственно, и отмена ненормированного рабочего дня производится в аналогичном порядке.

Как установить режим ненормированного рабочего дня

Несмотря на то, что ТК РФ не содержит прямых ограничений на установление ненормированного рабочего графика для отдельных категорий работников, такой режим не рекомендуется устанавливать лицам, перечисленным в ст. 92, ч.ч. 1,2 ст. 94 ТК РФ. Это касается, например, работников в возрасте до 18 лет или работников-инвалидов.

Ограничения на введение ненормированного рабочего времени могут быть предусмотрены и иными нормативными документами. К примеру, нельзя устанавливать ненормированный рабочий день для водителей грузовых автомобилей.

Для работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может быть введен, только если для таких работников установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой) (ч. 2 ст. 101 ТК РФ).

Несмотря на то, что за работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику не полагается дополнительная оплата, учет ненормированного рабочего времени вести нужно (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Делать это можно в отдельном журнале, разработанном, например, на основе унифицированной формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1).

Хотя, конечно, ТК РФ не ограничивает право работодателя устанавливать работникам доплату за ненормированную работу.

При этом независимо от установления дополнительной оплаты представлять работникам дополнительный отпуск за работу в ненормированном режиме обязаны все работодатели.

Кому может быть установлен

Несмотря на то, что и ненормированный день, и сверхурочная работа предполагают работу сверх определенной в законе нормы, это два разных понятия.

Понятие Ненормированный день Сверхурочная работа
Кто может привлекаться к работе На ненормированный день могут переводиться только те работники, должности которых включены в специальный утвержденный перечень. Последний определяется локальным актом либо коллективным договором. Не могут привлекаться льготные категории (беременные, несовершеннолетние и т.д.) К такой работе могут быть привлечены любые работники кроме тех, кто прямо внесен в льготную категорию (беременные, лица до 18 лет и т. д.). Привлечение к сверхурочной работе инвалидов либо женщин с детьми до 3 лет возможно только при получении письменного согласия.
Как оформляется В локальных актах закрепляется перечень должностей, продолжительность отпуска, правила привлечения и т. д. У работника условия вносятся в трудовой договор. Работодатель оформляет уведомление о привлечении к сверхурочной работе. В определенных случаях нужно получить письменное согласие работника. Далее издается приказ руководителя.
Длительность работы В ТК нет ограничений на количество часов переработки. Но такой режим должен быть не постоянным, а эпизодическим. Длительность сверхурочной работы для сотрудника не должна быть больше 4 часов за 2 недели и 120 часов в течение года.
Учет отработанных часов Не требуется, но можно это фиксировать в отдельном журнале. Необходимо осуществлять точный учет времени, отмечая часы переработки в табеле специальными обозначениями.
Оплата труда Компенсация ненормированного дня осуществляется в виде предоставления дополнительного отпуска не менее 3 дней. Оплата за переработанные часы включена в оклад. Отпуск по желанию работника может заменяться дополнительной выплатой. Оплата сверхурочных часов за первые два производится в полуторном размере, все последующие — в двойном. По желанию работника повышенная оплата может заменяться простой с предоставлением дополнительного периода отдыха.

При ненормированном рабочем дне работник после рабочего времени может выполнять только ту же работу, которая прописана в его трудовом договоре. В то время, как сверхурочная деятельность, помимо основной функции, может быть обусловлена необходимостью предотвращения аварийных и других чрезвычайных ситуаций, ожиданием сменщика и др.

Пример приказа для случаев отказа работника от заключения соглашения об изменении трудового договора об особом режиме работы

По другому обстоят дела с оплатой сверхурочки. К ней сотрудник привлекается на основании письменного распоряжения, это время также четко фиксируется в табеле, поскольку :

  • необходимо следить, чтобы сотрудник не привлекался сверхурочно более 120 часов в год и более чем 4 часа за два дня;
  • необходимо оплатить данные часы в повышенном размере. Согласно статье 152 ТК, первые два часа — не менее чем в полуторном размере, последующие часы — в двойном. Данная компенсация является минимально гарантированной работнику. Но также работодатель может и увеличить размер данной компенсации, определив его в своих локальных нормативных актах.

Ненормированный рабочий день при неполном рабочем времени

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytpressru

Статья 101 ТК РФ дает понятие о том, в каком случае при неполном рабочем времени можно установить ненормированный рабочий день. Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полной рабочей сменой.

Эти изменения для ненормированного рабочего времени были внесены в Трудовой кодекс еще в 2017 году.

, , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector