Советы юристов
Назад

Составляем положение о премировании — Бухонлайн

Опубликовано: 24.01.2020
0
0

Как быть, если в положение о премировании требуется внести корректировки

Поскольку работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования (ст. 191 ТК РФ), она у каждого из работодателей может быть абсолютно уникальной. Но при этом должны быть четко определены:

  • виды и периодичность начисляемых премий;
  • итоги работы работодателя за период, дающие право на премирование и позволяющие определить размер премиального фонда;
  • круг лиц, подлежащих премированию;
  • те показатели оценки трудового вклада каждого из работников, от которых будет зависеть размер их премий;
  • правила расчета суммы премии, причитающейся каждому конкретному лицу;
  • условия депремирования.

Индивидуальные условия премирования могут быть записаны в трудовой договор (например, с руководителем работодателя), но для большинства работников в отношении премий в тексте трудового соглашения делается отсылка к внутреннему нормативному акту, разработанному работодателем. Работника в обязательном порядке знакомят с этим актом под расписку удостоверяя этим доведение до его сведения правил премирования.

https://www.youtube.com/watch{q}v=crussia24tv

Разработка системы премирования не только обязывает работодателя к выплате премий, но и позволяет обосновать правомерность (ст. 252, 255 НК РФ):

  • Осуществления таких выплат (ст. 255).
  • Включения их в расходы, уменьшающие базу по прибыли (ст. 252). Причем даже премии явно непроизводственного характера (например, в связи с праздником) можно попытаться увязать с поощрением за труд (постановление ФАС Московского округа от 24.02.2010 № КА-А40/702-10 по делу № А40-58219/09-108-364) и тем самым объяснить включение их в расходы, учитываемые при определении базы по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 26.02.2010 № 03-03-06/1/92).

Распределяя премию, работодатель должен четко придерживаться правил, установленных им во внутреннем нормативном акте о премировании. Распределение систематической премии завершается изданием приказа руководителя работодателя о ее начислении и выплате. В приказе указывают основание для начисления премии, фамилии получателей и причитающиеся им суммы.

Выплата разовых премий при отсутствии нормативного акта о премировании может быть обоснована письменным приказом руководителя работодателя или решением собственников. В последнем случае оформляется протокол собрания. В отношении размера премиальных выплат, осуществляемых по самостоятельному решению руководителя, собственники организации могут установить ограничение, указав это в уставе юрлица или в трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

Решение по выплате премии руководителю организации в зависимости от того, что зафиксировано в уставе юрлица, может приниматься:

  • самим руководителем с установлением или без установления собственниками ограничения по размеру премии;
  • собственниками или органом, указанным в уставе (например, советом директоров).

Как и любой документ, начать Положение о премировании лучше с раздела «Общие положения», в котором будут закреплены основные принципы, которыми в организации руководствуются при начислении премий. В частности, в разделе «Общие положения» надо закрепить понятие премий, общий порядок их назначения.

Очень важно закрепить в таком разделе Положения о премировании условие, что любые премии выплачиваются исключительно по решению руководства. По своей сути премии являются мерой стимулирования, дополнительной выплатой. Необходимо указать, что решение о назначении этой дополнительной выплаты принимается исключительно руководством организации. При этом вас не должно смущать, что при таком подходе премии будут получать не все сотрудники. Это нисколько не противоречит Трудовому кодексу.

Так, в статьях 22 и 191 ТК РФ говорится, что поощрение добросовестно исполняющих трудовые обязанности сотрудников — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому именно работодатель вправе решать кому, когда и в каком размере выплачивать премию. Это и нужно зафиксировать в положении о премировании. Начать с раздела «Общие положения» и провести эту линию по всему тексту документа.

Далее, если в организации применяются различные системы оплаты труда, то в разделе «Общие положения» нужно зафиксировать какие именно системы оплаты труда применяются и какие именно должности подпадают под те или иные системы оплаты труда. Если эти перечни получаются значительными, а также если в дальнейшем планируется вносить в них изменения, то технически эти перечни можно выделить в отдельные приложения к Положению о премировании. Тогда в «Общих положениях» нужно будет сделать отсылки к соответствующим приложениям.

Поясним, зачем нужно вносить в положение о премировании информацию о системах оплаты труда. Дело в том, что система оплаты труда влияет на формулировки выплат премий.

Так, при повременной системе премии обычно устанавливаются в четких суммах или в процентах от оклада. А основанием их выплаты чаще всего является добросовестное выполнение обязанностей или отработка в полном объеме месячного периода или достижение конкретных результатов.

При сдельной системе оплаты труда премии могут устанавливаться как в твердой сумме или в процентах за перевыполнение плана, так и в виде повышенной оплаты за каждую единицу продукции сверх плана.

Наконец, при сдельно-премиальной системе оплаты труда премией обычно является установление повышенного процента переменной части при перевыполнении плана. Другими словами, с каждой продажи сверх плана сотрудник будет получать бОльший процент, чем при плановых продажах. Хотя ни сдельная, ни сдельно-премиальная системы оплаты труда не исключают и фиксированных премий.

Именно поэтому важно сразу же, в «Общих положениях» прописать применяемые в организации системы оплаты труда, чтобы в дальнейшем четко фиксировать порядок назначения и расчета премий по каждой из них.

1)общие положения;

2)виды премий и основания премирования;

3)порядок определения суммы премий;

4)порядок начисления и выплаты премий;

https://www.youtube.com/watch{q}v=https:accounts.google.comServiceLogin

5)виды нарушений, при которых премии могут быть снижены;

6)заключительные положения.

При необходимости компания добавит дополнительные разделы или, наоборот, исключит те, которые для ее деятельности не подходят.

Положение утверждает руководитель организации. Пример положения о премировании дан в приложении 2. Предлагаем рассмотреть далее некоторые вопросы, которые часто возникают у работодателей при составлении положения о премировании.

Приложение 2. Пример положения о премировании

Роль премии в оплате труда

Премия является одним из видов стимулирующих (поощрительных) выплат, которые, в свою очередь, входят составной частью в зарплату работника (ст. 129 ТК РФ). Наличие такой составной части в оплате труда у конкретного работодателя не является обязательным. Но обычно в ней оказываются заинтересованными обе стороны трудовых отношений:

  • работник, потому что получение премии увеличивает его реальный доход;
  • работодатель, поскольку премирование позволяет влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а депремирование (лишение премии) служит дополнительной мерой воздействия на лицо, совершившее дисциплинарный проступок.

Составляем положение о премировании — Бухонлайн

Доля стимулирующих выплат в оплате труда не регламентирована законодательно и может составлять достаточно большую часть зарплаты. При этом возможность их получения часто связывается с общими результатами работы работодателя.

По частоте выплат премии могут быть:

  • систематическими, имеющими определенную периодичность (месяц, квартал, год), правила начисления которых отражены во внутренних документах работодателя, регламентирующих вопросы оплаты труда;
  • разовыми (единичными), повод выплаты которых и размер утверждаются приказом руководителя работодателя.

По назначению премии делятся на выплаты:

  • производственного характера — напрямую связанные с трудовыми достижениями и учитываемые в расходах, уменьшающих базу по прибыли;
  • непроизводственного характера — не увязываемые с трудовыми показателями и относимые за счет чистой прибыли (письма Минфина РФ от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167, от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

Однако вне зависимости от источника выплаты премии подлежат обложению страховыми взносами (ст. 420 НК РФ), и эти взносы в полном объеме уменьшают базу по прибыли (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письма Минфина РФ от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634, от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

О том, на какие стимулирующие выплаты страховые взносы можно не начислять, читайте в материале «Облагается ли премия страховыми взносами».

Как правильно выбрать виды премий

Премии обычно разделяют на текущие и единовременные. Текущие премии начисляются периодически по итогам каждого месяца, квартала или года. Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги.

Как правило, текущие премии назначаются для различных групп работников на основании выбранных именно для этой группы оснований. И выбрать следует те показатели премирования, на которые тот или иной сотрудник действительно может воздействовать. Например, для работников, занятых в торговле, рекомендуется установить премии за выполнение плана по продажам или увеличение объема продаж. Тогда условием выплаты премии будет достижение определенной суммы выручки от реализации или установленный уровень роста объема продаж.

Составляем положение о премировании — Бухонлайн

Для производственных работников целесообразно ввести премии за выполнение плана по производству продукции или рост производительности труда. Премии будут выплачиваться, если работник выполнит установленный ему план или увеличит свою производительность на определенный процент.

Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации, для бухгалтерии — за выполнение финансового плана или свое­временную сдачу отчетности. Сотрудников, занятых закупками, можно вознаградить за своевременную поставку покупных товаров, сырья или материалов и недопущение сбоев процессов производства и торговли. Работников, непосредственно общающихся с клиентами, вознаграждают за качественное обслуживание и отсутствие жалоб.

При выборе премий и условий их выплаты рекомендуем указывать не общие (типа «за эффективную работу»), а точные формулировки, чтобы работники достоверно знали, при достижении каких результатов они вправе рассчитывать на вознаграждение.

К единовременным премиям относят вознаграждения за выполнение задания в установленный срок, за совмещение профессий, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, выслугу лет, достижение пенсионного возраста, а также приуроченные к праздникам и личным событиям в жизни работника. Несколько слов об учете «праздничных» премий в расходах.

Обычно налоговики против снижения базы по налогу на прибыль на подобные траты. Данные премии относят к необоснованным расходам, так как выплаты не связаны с производственной деятельностью. Такого мнения придерживается Минфин России (письма от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283 и от 15.03.2013 № 03-03-10/7999).

Однако если премии предусмотрены во внутреннем документе, к которым относится положение о премировании, их обоснованность можно доказать в суде. Так, положительные для налогоплательщиков решения принял ФАС Московского округа (постановления от 30.11.2011 № А40-127128/10-127-729 и от 17.06.2009 № КА-А40/4234-09) и Уральского округа (постановление от 05.09.2011 № Ф09-5411/11).

Основания для признания премии необоснованной

Необоснованной выплата премии может быть признана, если:

  • Отсутствуют документы, содержащие указания:
    • на периодичность;
    • поводы для начисления;
    • порядок распределения;
    • расчет размера премий.

Составляем положение о премировании — Бухонлайн

Например, трудовые соглашения с отметкой о применяемом порядке начисления премий, локальные нормативные акты, приказы руководителя, решения собственников о премировании, нет необходимых положений в уставе или трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

  • Внутренние нормативные документы, посвященные премированию, у работодателя есть, но в них не раскрыты какие-либо из положений, существенных для возникновения права на премирование или начисления премии.
  • Периоды премирования по одному и тому же основанию дублируются. Например, за успешную работу установлены квартальные премии и такая же премия есть по итогам года.
  • Не соблюдены те показатели работы работодателя, выполнение которых служит основанием для выплаты премии. В частности, может быть выявлена сделанная с целью достижения нужных показателей необоснованная корректировка данных бухотчетности (например, вместо фактически имеющего место убытка искусственно показана прибыль).
  • Премия за счет чистой прибыли начислена при фактическом наличии бухгалтерского убытка.
  • Основания для выплаты премии, указанные в приказе о премировании, не соответствуют перечисленным в нормативном акте о премировании.
  • Премия начислена лицам, не поименованным в документах, дающих право на начисление такой выплаты.
  • В приказе о премировании не отражен период, за который начисляется премия.
  • Не соблюдены периодичность или порядок распределения премии, установленные нормативным актом работодателя.
  • В приказе о премировании нет перечня сотрудников, которым начислена премия, или сумма, причитающаяся им к выплате, не распределена пофамильно.
  • Искажены в сравнении с расчетом, сделанным по правилам, установленным работодателем, суммы премий, причитающихся конкретным лицам.
  • Превышено ограничение той суммы, в пределах которой руководитель имеет право принять решение о выплате премии работнику.

Результатом признания премии необоснованной будет исключение ее из состава расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, и работодателю придется доплачивать этот налог или налог УСН, рассчитываемый от объекта «доходы минус расходы».

См. также: «Расходы на премии: какие в группе риска».

Как предусмотреть возможность лишения премии или снижения ее размера за определенные нарушения

— мотивация работников;

— рост производительности труда;

— повышение эффективности работы организации.

Составляем положение о премировании — Бухонлайн

Кроме того, в разделе рекомендуется указать, на каких работников распространяется положение. Например, премии полагаются либо только штатным работникам, либо как штатным, так и совместителям. Это подтвердит обоснованность расходов на выплату премий работникам и избавит от ненужных вопросов при проверке. Кроме того, можно предусмотреть порядок начисления премий вновь принятым работникам, а также тем, кто планирует увольнение.

Рекомендуем внимательно отнестись к вопросу определения размеров премии. Так как в противном случае будет сложно доказать налоговикам при проверке, что та или иная премия не является завышенной.

В положении можно указать фиксированный размер премии. Например, такой вариант подходит для премии за выполнение срочного задания или за соблюдение трудовой дисциплины.

Для текущих премий за трудовые показатели, как правило, устанавливают порядок расчета. В частности, процент и базу для начисления. Кроме того, процент премии может отличаться в зависимости от установленных показателей. Например, используются такие формулировки. «За выполнение плана по продажам полагается премия в размере 50% от суммы должностного оклада работника.

В отдельных случаях указывают не конкретный процент, а диапазон. Тогда процент премии для каждого работника будет устанавливаться по решению непосредственного руководителя отдела. И это также следует указать в положении.

Разовые премии можно установить как в фиксированном размере, так и в процентах от оклада или прочих выплат. Например, за выслугу лет сумма премии определяется в размере пяти должностных окладов.

Составляем положение о премировании — Бухонлайн

Кроме размеров премий, в положение вводят повышающие коэффициенты. Скажем, работникам, которые трудятся в компании больше пяти лет, назначаются премии с учетом повышающего коэффициента 1,3. Если же стаж работы достигает десяти лет, повышающий коэффициент увеличивается до 1,5.

Если в положении не указать, в каком случае работнику можно снизить премию или вовсе лишить его вознаграждения, это будет означать, что премию следует начислить при выполненных условиях и достижении установленных показателей независимо от других факторов. Однако этот вариант устраивает не всех работодателей.

В этом случае возможность снижения премии или вовсе ее лишения следует предусмотреть в положении о премировании. Иначе недовольные работники, не получившие положенную, по их мнению, премию, могут обратиться в трудовую инспекцию, заявив, что их права оказались нарушены. Если же причины снижения премии будут четко перечислены в положении о премировании, действия работодателя, лишившего премии провинившегося работника, будут правомерны.

Отметим, что во избежание конфликтов лучше указать в положении все возможные основания для уменьшения размера премий и депремирования. Так, премию обычно снижают за неисполнение служебных обязанностей, серьезные нарушения трудовой дисциплины (например, прогулы, систематические опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения), нарушение правил внутреннего распорядка и т.п. Соответственно, если какое-либо нарушение не указано в положении, лишить премии работника, допустившего это нарушение, будет неправомерно.

Какие выплаты учесть при начислении премий

При составлении положения о премировании следует выбрать, какие выплаты будут включаться в базу для расчета премий, а какие нет. Самый простой способ — устанавливать премии в процентном соотношении от величины должностного оклада. Но некоторые компании, к примеру, используют районные коэффициенты или надбавки. В подобной ситуации работодатель должен решить, учитывать доплаты и надбавки при начислении премий или нет.

Кроме того, попутно следует решить такие вопросы. Например, определять суммы премий от размера оклада или начислять с учетом отработанного времени{q} Включать в расчет премии суммы, начисленные за время, когда работник находился в отпуске, командировке, на больничном{q} Ответ на них зависит от политики премирования, выбранной организацией.

На этом мы закончим оформление методологической части и перейдем к разделу, который посвящен основаниям начисления и размеру премий. В нем следует закрепить, какие именно условия должен выполнить сотрудник, чтобы получить ту или иную премию. Здесь же нужно указать, кто и в каком порядке определяет, выполнены ли данные условия, а также кто и как производит расчет премии.

Установив критерии премирования, нужно сразу позаботиться о том, чтобы закрепить в Положении сроки и порядок: передачи информации о премиях руководству; утверждения премий и передачи утвержденной информации о премиях в бухгалтерию для начисления.

Наш совет: оформляйте этот раздел в виде таблицы, взяв за основу перечень премий из предыдущего раздела (как это можно сделать показано в составленном нами образце «Положения о премировании», ссылку на которое вы найдете в конце текста). По каждой премии укажите критерии, при наличии которых выплачивается премия;

Проще говоря, мало установить определенный показатель в качестве ключевого для премирования. Помимо этого в Положении надо определить кто конкретно, в каком порядке и в какой срок рассчитывает и доводит до сведения руководителя организации.

Например, указать, что для ежеквартальной премии сотрудникам, для которых установлена повременная оплата труда, критериями получения премии являются:

  • выполнение производственного плана подразделением, в котором работает сотрудник;
  • полная выработка рабочего времени за квартал;
  • наличие прибыли по данным бухгалтерского учета за этот квартал.

Установить, что данные о наличии данных критериев предоставляются руководителем подразделения в виде служебной записки на имя заместителя генерального директора в срок до 25 числа последнего месяца квартала.

Данные об отработанном времени сотрудников предоставляются руководителям по электронной почте отделом кадров не позднее 22 числа последнего месяца квартала. Данные о наличии прибыли за квартал предоставляются руководителям подразделений по электронной почте бухгалтерией не позднее 22 числа последнего месяца квартала.

Задача данного раздела — как можно подробнее описать каждую премию. Это поможет сделать систему премий прозрачной и понятной для сотрудников и свести к минимуму различные споры, недоразумения и обиды. Поэтому главная задача сделать так, чтобы из текста Положения о премировании была ясна методика расчета при назначении премии каждого вида.

К числу незаконных относят премии, которые руководитель работодателя начисляет сам себе, нарушая при этом:

  • установленное законодательством требование формирования достоверной бухотчетности путем поощрения искажения ее данных для получения показателей, дающих право на выплату премии;
  • условия начисления премии, установленные в отношении него в локальном нормативном акте или отраженные в его трудовом договоре;
  • ограничение по размеру премии, определенное для него собственником в части принятия самостоятельного решения о премировании;
  • прямой запрет на такое начисление, если возможность принятия решения о премировании самого себя ему не предоставлена.

Не будет незаконной премия, если возможности руководителя по ее начислению ничем не ограничены.

Незаконная премия наносит прямой материальный ущерб собственнику, и в этом ущербе явно усматривается вина (умысел) руководителя. Поэтому для него негативные последствия будут иметь место. Например, в отношении руководителя становятся возможными:

  • требование возмещения причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
  • увольнение по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • уголовная ответственность, связанная со злоупотреблением доверием (ст. 159 УК РФ) или полномочиями (ст. 201 УК РФ).

Причем несколько видов ответственности могут быть применены одновременно.

Подробнее о ситуациях, в которых становится возможным увольнение руководителя по инициативе собственника, читайте в материале «Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы».

Как определить порядок назначения премий

Порядок назначения премий необходим, чтобы упорядочить документооборот при начислении вознаграждений. В положении следует предусмотреть, какие документы в какой срок должны подаваться руководителю организации для назначения премий, а также назначить ответственных за составление этих документов. На практике целесообразно сделать ответственными руководителей отделов и подразделений, чьи работники подлежат премированию.

Приложение 3. Пример служебной записки, составленной для начисления премии работникам отдела продаж

Также в положении следует указать срок, в течение которого руководитель должен вынести свое решение о назначении премии. На основании полученных документов с визой директора бухгалтерия будет рассчитывать премиальные, готовить приказы о начислении вознаграждений и производить необходимые начисления.

https://www.youtube.com/watch{q}v=upload

Отметим, что для назначения премии можно составить приказ по формам № Т-11 (если приказ издается на каждого сотрудника) или Т-11а (если приказ будет на несколько работников), утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Однако, так как унифицированные формы документов с 1 января 2013 г.

, , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector