Советы юристов
Назад

Кто устанавливает степень вины при дисциплинарном взыскании

Опубликовано: 13.06.2019
0
16

Опротестование дисциплинарных санкций сотрудником

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

Кто устанавливает степень вины при дисциплинарном взыскании

Основной целью применения наказания является недопущение совершения сотрудником действий, которые могли бы принести вред работодателю.

Нематериальные

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Кто устанавливает степень вины при дисциплинарном взыскании

Установление других форм материального наказания также имеет свои правила и особенности, которые обязательно должны учитываться.

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Пьянство на рабочем месте? За это нужно наказывать!

В процессе работы трудящийся должен исполнять свои должностные обязательства, беречь в сохранности собственность предприятия и придерживаться установленного графика работы. Если этого не происходит, на работника налагается наказание.

Период действия наказания составляет один год. Оно может быть применено в ответ на прегрешение в трудовой деятельности. К таким прегрешениям могут относиться:

  • неисполнение трудовых обязательств;
  • недобросовестное или частичное исполнение определенной работы;
  • нарушение рабочего графика – наличие прогулов, опоздание на работу и т.д.;
  • нанесение урона собственности предприятия;
  • огласка коммерческой тайны;
  • несоблюдения основ техники безопасности вне зависимости от исхода;
  • использование оборудования с нарушением инструкций;
  • уклонение от повышения квалификации или прохождения обучения, если такое предполагается должностными обязательствами или профессией.

Порядок наложения дисциплинарных санкций и перечень прегрешений напрямую зависимы от области деятельности. Такие пункты обязаны быть зафиксированы в коллективном трудовом договоре и в персональных должностных инструкциях того или иного вида деятельности.

Руководствуясь трудовым законодательством, к дисциплинарным санкциям причисляются:

  1. вынесение выговора;
  2. замечание;
  3. увольнение с работы.

Непосредственно в такой простой форме они должны быть зафиксированы в приказе. Некоторые работники отдела кадров по своей неопытности иногда изменяют формулировку. В таком случае трудящийся имеет право подвергнуть обжалованию приказ по причине несоответствия указанному выше списку. Комиссия по трениям трудового характера в этом случае будет однозначно на стороне трудящегося.

Дисциплинарное наказание работника: выговор или замечание

Далеко не все прегрешения могут иметь дисциплинарный характер. Бывают случаи, когда трудящийся исполняет не свои обязательства из-за боязни вызвать недовольство руководителя.

Нужно заметить, что каждый пункт обязанностей должен быть зафиксирован в трудовом договоре. К санкциям дисциплинарного характера относятся выговор и замечание. Именно такие санкции применяются за подобные нарушения.

Дисциплинарным прегрешением не являются такие проступки:

  1. уклонение трудящегося от поручения руководителя личного характера;
  2. отказ трудящегося от участия в общественных работах, включая неявку на субботник, митинги и т.д.;
  3. отказ от сверхштатных работ, если таковые не прописаны в трудовом договоре;
  4. отказ трудящегося от исполнения незаконных действий;
  5. отказ от работы, которая не является частью трудового договора;
  6. участие в забастовке, если таковая проведена с соблюдением законодательства.

Дисциплинарная ответственность

Наказание трудящегося должно производиться с соблюдением ряда норм. Мы уже упоминали о том, что вынесение выговора и замечания являются санкциями дисциплинарного характера. Увольнение работника не столь распространенное и оно предполагает большую степень ответственности персонала.

Чтобы дисциплинарные санкции соответствовали законодательству нужно придерживать таких этапов:

  • Подготовка пакета документов, которые заверяют факт совершения прегрешения. Это достаточно трудоемкий, но неизбежный этап. Нужно не только знать о прегрешении, но и доказать сам инцидент.
  • В качестве доказательной базы можно прибегнуть к показаниям нескольких присутствующих при инциденте сотрудников, воспользоваться записями камер видеонаблюдения, жалобами клиентов, оценкой эксперта.
  • В обязательном порядке должен быть составлен акт о выявлении или осуществлении нарушения рабочей дисциплины.
  • Трудящийся должен с ним ознакомиться и поставить под ним свою подпись.
  • Трудящийся, на которого накладывают те или иные санкции, обязан написать объяснительную записку. Существует ряд причин необходимости такой бумаги. Такой документ предоставляет работнику возможность указать уважительную причину своего поступка.
  • Если руководитель примет ее во внимание, то наказание может быть смягчено. Сотрудник имеет право не предоставлять такое объяснение. При таком отказе оформляется специальный акт.
  • Оформление проекта приказа. Он имеет свободную форму. В случае такой санкции, как увольнение, форма приказа о разрыве договора является унифицированной.
  • Подписание приказа руководителем и донесение информации об этом до трудового состава.
  • При отказе работника подписывать такой приказ, необходимо оформить соответствующий акт и внести отметку об этом в тело приказа.

Наложение санкций дисциплинарного характера, возможно не позже, чем через полгода после осуществления нарушения, и не позже, чем через месяц после его выявления. В этот период времени не входит период пребывания на больничном, отпуск, командировки и отсутствие работника на своем месте по иным уважительным причинам.

Помимо этого, нужно брать во внимание время исследования бумаг о наложении санкций соответствующим органом или профсоюзом. За одно прегрешение трудящегося может быть наложен только один вид санкций. Работодатель не может сделать работнику выговор за прогул, а потом за него же и уволить.

Период хранения подобной документации равен периоду наложения санкций. По его окончанию все акты, объяснительные записки, доклады и т.д. нужно уничтожить. Можно приобщить копии таких документов к личному делу сотрудника.

Дисциплинарное наказание работника: приказ

Период действия санкций такого рода составляет один год с момента оформления приказа. В случае если трудящийся осуществляет еще одно нарушение, он продляется до даты завершения последнего. Максимальным наказанием работника является его увольнение.

Такое наказание не имеет срока действия, и не может быть отменено администрацией. Тем не менее, оно может быть прекращено комиссией по трудовым трениям. В ее силах возобновить работника в должности. Трудящийся, который подвергся увольнению, может быть повторно взят на работу на это же предприятие, но в другой отдел и на других условиях.

К сотруднику, который совершил проступок, могут быть применены дисциплинарные санкции, такие как замечание, вынесение выговора или, как крайняя мера, увольнение. Необходимо оформить перечень таких документов:

  1. протоколы;
  2. записки объяснительного и докладного характера;
  3. акты;
  4. письма – жалобы и т.д.

Главный документ – приказ. Большее количество бумаг по персоналу унифицировано. У них единая форма. Это во многом облегчает работу. Приказ о вынесении выговора или замечания оформляются произвольном виде по причине невозможности свести в единую форму изложения весь перечень нарушений.

Стандартный срок санкций — 1 год

Стандартный период снятия санкций составляет один год. Но возможно его уменьшение по следующим основаниям:

  • по персональному желанию руководителя;
  • по личному заявлению трудящегося;
  • по просьбе представительного органа или профсоюза;
  • по персональной просьбе работодателя.

Работодатель имеет право снять дисциплинарные санкции в любое время. Бланк подобного распоряжения или приказа будет такого же образца, как и иные кадровые бумаги неунифицированного характера.

Трудящийся имеет право самостоятельно обратиться с просьбой о снятии наказания в досрочном порядке. Он должен написать соответствующее заявление и приложить к нему докладную записку. Такой же пакет документов оформляет и профсоюз или руководитель.

Увольнение как дисциплинарное наказание

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Материальные

Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.

Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.

Замечание оформляется не только при опозданиях, но и при прогулах, отказе от исполнения обязанностей, несоблюдении дисциплины.

Виды дисциплинарных взысканий

Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации.

Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.

При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.

Смотрите тут, что делать при обвинениях в недостаче.

В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.

Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения.

Должен соблюдаться порядок оформления документации.

Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения.

Кто устанавливает степень вины при дисциплинарном взыскании

От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

После этого с работника берется объяснительная записка, которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

Стоит отметить, что отказ от оформления объяснительного документа не влияет на применение наказания.

В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка. Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.

Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от увольнения работника.

Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.

Кто устанавливает степень вины при дисциплинарном взыскании

Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.

При появлении еще одного выговора на протяжении года, служащий может быть легко уволен.

На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.

В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате.

Последствия санкций дисциплинарного характера для трудящегося и работодателя

Несоблюдение сотрудником правил и трудовых обязанностей влечет за собой серьезные последствия.

Виды наложения дисциплинарных взысканий это:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения.

Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании.

Кто устанавливает степень вины при дисциплинарном взыскании

Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.

Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.

Решение об увольнении может быть оспорено. Для этого необходимо представить соответствующие документы. Например, в такой роли может выступить медицинская справка о болезни.

При снятии с должности учитываются следующие нарушения:

  • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
  • нарушение субординации, аморальные поступки;
  • игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
  • предание огласке служебной тайны и ценной информации;
  • выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
  • порча или кража имущественных ценностей предприятия;
  • самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
  • нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите здесь больше о производственной травме;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.

Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной.

Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».

Наложение дисциплинарных взысканий

Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».

Ниже образец стандартного приказа.

Нарушение правил поведения в сфере труда считается повторным, даже если сотрудник занял другую должность, а срок действия наказания не истек.

Обжалование происходит по двум основаниям.

Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.

Второе основание – нарушение процедуры.

Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.

Наказание в виде замечания

Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства:

  • личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
  • связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
  • причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
  • наличие умысла;
  • отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
  • соразмерность наказания и совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.

Работнику предоставляется возможность исправить свое поведение, так как существует 2 ступени предупреждений, каждая из которых является звонком для служащего организации.

Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).

Наказание в виде выговора

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).

Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.

Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.

Запрещено применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренных федеральными законами, положениями или уставами о дисциплине.Общая теория права достаточно тщательно и скрупулезно разработала универсальную конструкцию состава правонарушения, разновидностью которого является дисциплинарный проступок.

Основным признаком дисциплинарного проступка является вина работника, она же является обязательным предметом доказывания при привлечении лица к дисциплинарной ответственности.Под противоправными деяниями (действия или бездействие) работника следует понимать нарушение им своих функциональных обязанно­стей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором (контрактом), локальными норматив­ными правовыми актами и др.

Главным внутренним нормативным актом, в котором представлен перечень правил для сотрудников, а также трудовой распорядок являются Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).Защита диссертации состоится 24 октября 2006 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета К.212.189.03 в Пермском государственном университете по адресу: 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15.

Решение об увольнении может быть оспорено. Для этого необходимо представить соответствующие документы. Например, в такой роли может выступить медицинская справка о болезни.Дисциплинарным проступком является про­тивоправное, виновное неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса РБ (да­лее — ТК)).

Дисциплинарное взыскание чаще всего подразумевает наказание служащего какой-либо организации за нарушение правил дисциплины.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязан­ностей предполагает наличие вины работника, которая может быть выражена в форме умысла или неосторожности.

Лишение премии

Институт вины получил наиболее глубокую разработку и исследование в отраслях права, традиционно относящихся к категории публичных. Несмотря на то, что трудовое право своими историческими корнями восходит к цивилистике, допустимо в дальнейших исследованиях института вины обращаться к знаниям, сформированным в рамках публичных отраслей права.

Прежде, чем составить приказ о дисциплинарном взыскании, наниматель должен затребовать от провинившегося письменные объяснения. Работник предоставляет объяснительную записку в течение 2 рабочих дней с момента получения такого требования (составляется специальный акт, на котором сотрудник расписывается в получении).

В объяснительной он может предоставить нанимателю доказательства собственной невиновности или указать уважительные причины, из-за которых был совершен проступок.После совершения проступков сотрудниками предприятия или же по причине их ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к ним наказания, предусмотренные ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; не нарушать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и другие.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений (ст. 189 ТК РФ).Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в соответст­вующих действиях или бездействии работника.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.Обязанность работника нести наказание за нарушение правил организации, в которой он работает, условий должностной инструкции или трудового договора является дисциплинарной ответственностью.

Согласно статьям Трудового кодекса, основанием для привлечения к дисциплинарному взысканию будет служить совершение проступка сотрудником, что доказывает о пренебрежении последним его служебными полномочиями. Любое наказание, примененное на незаконных основаниях может обжаловаться работником в судебном порядке.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Самым распространенным видом ответственности за совершение дисциплинарных проступков является замечание. Его выносят за незначительные нарушения, то есть, когда нанесенный ущерб или нарушение норм дисциплины не имеют тяжелых последствий. Такое дисциплинарное наказание накладывается, если работник ненадлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности впервые.

  • Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.
  1. единичное нарушение в грубой форме трудовой дисциплины и основ трудового распорядка;
  2. неявка на рабочее место без уважительного основания;
  3. отлучка на 4 и более часов с рабочего места без уважительного основания;
  4. поступки, которые стали причиной получения травмы или повлекли смертельный исход;
  5. нанесение ущерба собственности предприятия, включая урон по причине недостаточной компетенции;
  6. кража на месте работы собственности предприятия или других работников (возможна инициация уголовного производства);
  7. правонарушения административного характера, не оказывающие прямого влияния на работу, но наносящие урон имиджу предприятия;
  8. действия, которые наносят ущерб работодателю;
  9. распространение информации секретного и конфиденциального типа;
  10. нарушение рабочей этики и несоблюдение субординации;
  11. уклонение от исполнения трудовых обязательств, зафиксированных трудовым договором;
  12. участие в забастовке с нарушением законной процедуры.
  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Опротестование дисциплинарных санкций сотрудником

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

Если такой санкцией было увольнение, то трудящийся автоматически возобновляется в должности. При этом он имеет право на получение возмещения за все пропущенные рабочие дни в размере среднего оклада.

Если будут обнаружены те или иные нарушения процедуры наложения санкций, такой трудящийся может быть возобновлен в должности судовой инстанцией или инспекцией по трудовым трениям. Работники отдела по персоналу в первую очередь обязаны подготовить показания, свидетельствующие о вине трудящегося.

Такие показания могут быть предоставлены несколькими членами рабочего коллектива, которые были непосредственными очевидцами инцидента. Принесет пользу и документированное мнение экспертов. Можно приобщить к делу такие подтверждающие технические материалы как запись камер наблюдения, фотографии рабочего места с указанием даты и времени.

С трудящегося в обязательной форме нужно потребовать предъявления объяснительной записки. Весь этот пакет документов будет проверен представительным органом власти. Именно он должен принять решение о том, насколько законно было наказание в виде увольнения.

Нарушение трудовой дисциплины

Последним этапом оформление является печать приказа или распоряжения. Он имеет унифицированную форму. При этом в трудовую книгу вносится запись с прямой ссылкой на статью закона и формулировкой из ТК.

Руководитель должен предусматривать как та или иная санкция отразится на процессе работы. Не рекомендовано наказывать сотрудников за мелкие незначительные нарушения. Если работник единожды опоздал на несколько минут можно выразить недовольство, но для выговора такой проступок не насколько весом.

У работодателя, который злоупотребляет применением наказаний, формируется далеко не хорошая репутация и ему становится трудно находить новых работников. Дисциплинарные санкции могут оказывать влияние, как на сотрудника, так и на само предприятие.

Работники должны понимать, что подобная степень наказания зачастую является вынужденной и временной. Если сотрудник в дальнейшем не будет нарушать должностные обязательства, то период такого наказания будет не более года, а может и меньше.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

, , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector