Советы юристов
Назад

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей

Опубликовано: 16.06.2019
0
7

Основные положения

Наниматель разрывает трудовое соглашение с наемным рабочим в случае невыполнения им своих непосредственного долга. Блокирование действительности договора происходит на основе ст. 81 ТК РФ.

Базовые функции, подходящие и исполнителю, и нанимателю, согласуются на основе ст. 21 ТК РФ. Но в инструкции должно быть присутствие подробного списка условий при приеме на работу.

Соработник знакомится с количеством возложенных на него обязанностей, с оплатой труда, с часами работы. При полном согласии на изложенные условия труда, исполнитель подписывает договор.

Важно, чтобы в инструкции была указана каждая мелочь в предложенных потенциальному работнику условиях. В ином случае, при искажении служащим каких-либо требований, взыскание материального ущерба или его отставка станет проблематичным занятием.

По разделу 194 ТК РФ работодатель может применить право взыскать дисциплинарную ответственность, срок которой длится один год.

Когда данный срок истекает, то работник становится свободным от материального наказания, но только в том случае, если к нему нет применения действующих мер.

При приеме сотрудника на работу руководитель обязан предоставить для ознакомления должностную инструкцию, где четко описаны основные обязанности, которые новый работник будет исполнять на занимаемой должности (ст. 68 ТК РФ). Ознакомить нового работника с его должностной инструкцией надо до подписания ТД, в противном случае при дисциплинарных нарушениях работодатель не сможет законно вынести взыскание и тем более уволить сотрудника по статье за невыполнение трудовых обязанностей.

Если было выявлено жесткое неисполнение трудовых обязанностей, то это считается нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой соответствующее наказание.

Уволить работника по этой причине закон позволяет только в двух случаях:

  • Если игнорирование служебных обязанностей было замечено более двух раз.
  • Если сотрудник несколько раз не исполнил свои непосредственные функциональные обязанности без веской на то причины. Данный факт должен быть доказан.

Основания

Законодательство не содержит четкого определения, что является неисполнением обязанностей, за исключением случаев нарушения трудовой дисциплины. Определение факта неисполнения обязанностей является прерогативой руководителя. Основанием для расторжения договора являются неоднократные и однократные грубые нарушения.

Основание Количество нарушений Норма ТК РФ
Неисполнение обязанностей Многократное, при наличии зафиксированных взысканий п.5 ст. 81
Грубое неисполнение обязанностей Однократное п.6 ст. 81

Ознакомление с обязанностями осуществляется до заключения с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Подписывая контракт, лицо дает согласие с условиями труда. Существует ограничения в отношении несовершеннолетних лиц, при которых увольнение производится с одобрения ГИТ или комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Пример об увольнении несовершеннолетнего

Работник М., трудоустроенный на предприятие АО «Вымпел», не достиг совершеннолетия. В процессе работы М. совершил грубое нарушение – нарушил условия охраны труда, в результате чего возникло возгорание помещения. Работник был уволен в день совершения проступка без участия надзорных органов. В результате: М.

При повторном нарушении исполнителя своего долга начальник имеет право расторгнуть трудовой договор и уволить этого служащего согласно 5 пункту раздела 81 ТК РФ.

Для полнейшей обоснованности отставки некомпетентного сотрудника должны соблюдаться следующие условия:

  • доказательность несоблюдения работником пунктов, прописанных в трудовом договоре;
  • если служащий во время второго нарушения имеет неснятое материальное взыскание.

Основные виды взысканий, выделенные ст. 192 ТК РФ:

  • замечание;
  • выговор;
  • отставка;
  • материальная выплата за нанесенный ущерб.

Процедура отставки может быть проведена только в том случае, если все еще действителен срок взыскания, так как считается, что он до сих пор виновен в совершении правонарушения.

Служащий не может объяснить нарушение соглашения ни одной уважительной причиной, не имеющей документальных доказательств.

К таким случаям относятся:

  • своевольный прогул или опоздание более чем на 4 часа;
  • наемника застали в рабочие часы в состоянии алкогольного опьянения;
  • разглашение засекреченной информации;
  • распространение персональных данных своих коллег или трудящихся, старших по звену;
  • похищение денежных средств с рабочего места;
  • несоблюдение техники безопасности и подвергание жизней клиентов опасности.

Определение должностных обязанностей

Для обоснования причины увольнения работника в связи с неисполнением обязанностей необходимо иметь доказательства того, что сотрудник ранее был ознакомлен с требованиями. В случае, когда в трудовом договоре имеется только наименование должности, а с обязанностями работник отдельно не ознакомлен под подпись, предъявить четкие требования невозможно.

Для истребования исполнения обязанностей необходимо:

  • Указать в трудовом договоре обязанности.
  • Предоставить работнику к ознакомлению должностную инструкцию.
  • При использовании предприятием профстандартов требуется информацию довести до работника.

Увольнение является крайней мерой дисциплинарного наказания, реализацию которого предварят ряд внутренних мероприятий. Руководитель имеет право не применять крайнюю меру наказания в отношении работника и ограничиться выговором. Выбор меры наказания является правом руководителя. Работник, считающий увольнение незаконным, может опротестовать наказание в судебном порядке.

Приказ об увольнении по статье за невыполнение должностных обязанностей

Данный документ об увольнении оформляется в том случае, если трудящийся недобросовестно выполнял свои обязанности. Он составляется и заполняется согласно ст. 72 ТК РФ.

Форма документа состоит из:

  • данных о работодателе, его месте жительства;
  • срок работы с трудящимся;
  • сведения о наемнике;
  • занимаемый рабочим статус.

К нему должны прилагаться данные по предварительно собранным докладным запискам и заявлениям, объясняющим факт нарушения рабочих отношений.

Приказ
ФИО сотрудника Табельный номер
Структурное подразделение
Должность, разряд, класс, квалификация
Основания прекращения трудового договора
Основание (документ, номер, дата)

Заявление работника, служебная записка, медицинское заключение

Руководитель организации Должность Личная подпись Расшифровка подписи
С приказом работник ознакомлен Личная подпись Дата
Мотивированное мнение профсоюзного органа в письменной форме Дата

Документальная фиксация негрубого нарушения

В п. 6 ст. 81 ТК РФ приведен закрытый перечень случаев, являющихся грубым нарушением обязанностей. Руководитель самостоятельно определяет, какие доказательства грубого нарушения обязанностей служат основанием для дисциплинарного наказания в форме увольнения.

Нарушение Описание
Прогул – отсутствие без подтверждения уважительной причины Отсутствие на месте исполнения обязанностей в течение рабочей смены или трудового дня либо более 4 часов. Нарушение подтверждается актом об отсутствии.
Появление на рабочем месте в состоянии, не позволяющем выполнять обязанности Состояние алкогольного, наркотического или иного неадекватного вида, удостоверенное медицинским заключением
Несоблюдение коммерческой тайны, включая индивидуальные данные других сотрудников Перечень требований соблюдения тайны о ведении деятельности должен быть установлен в договоре. Факт разглашения выявляется комиссией либо внешним органом контроля
Действия, повлекшие ущерб, включая нанесенный третьим лицам К действиям относятся хищения, растраты, нанесение умышленного вреда имущества. Подтверждаются решением, приговором суда, постановлением об административном правонарушении
Нарушение условий охраны труда Рассматриваются нарушения, повлекшие ущерб, иные последствия либо возможность их наступления. Требуется проведения расследования, выводов комиссии или надзорного органа

Работник не может быть уволен за однократное нарушение должностных обязанностей, допущение неточностей, повлекших убытки. Требуется наличие ранее наложенных нареканий и объяснительных, зафиксированных в письменном виде. Если работник понес наказание за проступки в виде замечания, взыскания нарушение считается аннулированным. Перечень дисциплинарных взысканий, включая увольнение работника, установлен в ст. 192 ТК РФ.

Процедура, предшествующая увольнению, осуществляется с обязательным соблюдением этапов проведения. О необходимости точного исполнения процедуры и применения дисциплинарных взысканий указано в ст. 193 ТК РФ.

Увольнению предшествуют действия:

  1. Нарушение условий трудового договора работником фиксируется докладной запиской непосредственного начальника или руководителя сотрудника.
  2. Для пояснения ситуации работником предоставляется объяснительная. На дачу пояснений работнику предоставляется 2 дня.
  3. При отказе от дачи пояснений составляется акт. Документ подписывают 2 присутствующих при отказе сотрудника или члены специально созванной комиссии. Отказ от дачи пояснений не является препятствием для наложения наказания.
  4. Руководитель либо комиссия принимают решение об уважительности причины неисполнения обязанностей на основании пояснений работника. Полученные результаты определяют меры применения наказания к работнику.
  5. На основании принятого решения о взыскании на предприятии издается приказ.

Наложить дисциплинарное наказание работодатель имеет право в течение месяца, по истечении которого возможность не может быть использована. В срок не включаются периоды отсутствия работника по уважительным причинам. Максимально возможный срок для наложения взыскания – 6 месяцев или 2 года, если взыскание наложено по результатам ревизии. При отсутствии своевременно принятых дисциплинарных мер ситуацию нельзя использовать как основание для наказания работника.

Объяснительная в связи с невыполнением обязанностей

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником — пошаговая инструкция

Чтобы уволить человека за неоднократное и систематическое неисполнение обязанностей, рекомендуется пошагово придерживаться инструкции:

  1. При трудоустройстве до сведения каждого работника доводится его должностная инструкция. Человек должен поставить подпись, свидетельствующую об ознакомлении с документом.
  2. При допущении нарушений, их нужно документально фиксировать. Делают это с помощью специального акта, докладной или служебной запиской. Подтверждающие документы регистрируются в установленном законом порядке. Уволить сотрудника по статье неисполнения трудовых обязанностей можно только при наличии нескольких нарушений (минимум 3).
  3. Запрашиваются письменные объяснения от сотрудника. Рекомендуется сделать это тоже в письменной форме, хотя законом такое требование не утверждено. Однако при возникновении спора, всегда можно доказать, что все правила были соблюдены. Уведомление о предоставлении объяснения подается в количестве двух штук, на одном из которых виновное лицо ставит отметку о получении.
  4. Если по истечении 2 рабочих дней работник не дает объяснения, оформляется соответствующий акт. Отсутствие объяснений не может препятствовать применению взыскания. При их предоставлении нужно проверить наличие уважительного характера.
  5. Проверяются сроки для возможности применения дисциплинарного взыскания. По ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ его можно применить в срок до 1 месяца с момента обнаружения проступка (не считается время болезни).
  6. Проверяется информация о принадлежности виновного лица к льготной категории граждан, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.

Если у работнику уже есть 2 зафиксированных нарушения, и уважительных причине нет, можно издавать приказ об увольнении. С таким документом работника обязательно нужно ознакомить под подпись. Если работник отказывается ставить свою подпись в приказе, дополнительно составляется соответствующий акт.

фото-1

Оформляется непосредственное увольнение, включающее:

  • издание приказа об увольнении формы Т-8 или Т-8а – сокращаемые лица обязательно в нем расписываются;
  • фото-3если увольняющийся сотрудник отказывается ставить подпись в приказе, дополнительно издается акт об отказе;
  • в день расчета сотруднику выдают полный расчет, трудовую книжку и необходимые справки.

Запись в трудовую книжку делается на основании специальной инструкции, утвержденной на законодательном уровне (Постановление №69 от 10 октября 2003 г.).

Запись об увольнении должна содержать ссылку нап. 5 ст. 81 ТК РФ, где прописана возможность расторжения трудового договора с работником по причине систематических неоднократных нарушений в виде неисполнения должностных обязанностей.

Дополнительно кадровый работник делает необходимые записи в личной карточке сотрудника, там сотрудник должен поставить свою подпись.

Не допускаются ошибки и описки в подобной документации. Если такое произошло, зачеркивать запись не разрешено. Ниже делается отметка о том, что предыдущую запись считать недействительной и прописать, как правильно быть.

Если работник не может или не хочет явиться к работодателю за трудовой книжкой, работодатель направляет в его адрес уведомление о необходимости получения документа и просьбой дать письменное разрешение на отправку его почтой.

Если работнику необходимы дополнительные справки или копии документов, он делает письменный запрос. Они будут готовы в течении трех дней.

Документы, оформляемые при увольнении по статье за систематическое неисполнение должностных обязанностей:

  • Докладная или служебная записка. Заполняется руководителем подразделения, где трудится нарушитель.
  • Акт о совершении нарушения. Оформляется руководителем структурного подразделения.
  • Уведомление о необходимости дать объяснения.
  • фото-4Объяснительная записка — заполняется виновным работником.
  • Приказ об увольнении форма Т-8. В нем сотрудник обязательно должен поставить свою подпись.
  • При отказе расписываться в приказе дополнительно составляется акт об отказе. Его форма не утверждена на законодательном уровне, оформляется он в свободной форме.
  • Личная карточка сотрудника. Работник должен расписаться в ней.
  • Делается запись в трудовой книжке о факте увольнения по инициативе работодателя.
  • Оформляются необходимые сотруднику справки.

При постоянном нарушении своих непосредственных обязательств трудящийся должен подвергнуться дисциплинарному взысканию согласно предписаниям раздела 81 ТК РФ.

Последовательность увольнения работника по вышеназванной разделу ТК:

  • собрание необходимых бумаг, подтверждающих регулярные игнорирования своих обязательств рабочим;
  • нахождение соответствия обязательств трудящегося с уточнениями в инструкции;
  • выявление категории сотрудника, так как согласно рабочему договору нельзя увольнять беременных и женщин с детьми в возрасте до трех лет;
  • выявление наличия первых дисциплинарных взысканий;
  • получение объяснительной записки, в которой наемник указывает причины халатного отношения к своей работе;
  • обдумывание весомости перечисленных наемником причин;
  • создание приказа об отставке по 77 разделу ТК РФ;
  • знакомство сотрудника с приказом, внимательное его прочтение и подписание;
  • регистрация приказа в необходимом журнале о правилах кадровой работы;
  • фиксирование факта нарушения обязательств в трудовой книжке;
  • возврат трудовой книжки и заработанной суммы денег.

Как уволить

Шаги увольнения Нарушения и несение за них ответственности На чем основывается
Выявление основания 1 Нарушение трудовой дисциплины Пункт 81 ТК
2 Работодатель фиксирует совершенное деяние Пункт 81 ТК
Проверка законности увольнения в конкретной ситуации 3 Написание наемником объяснительной записки Статья 193 ТК
4 Регулирование срока взыскания Статья 193 ТК
5 Выявление наличия первых дисциплинарных взысканий Статьи 81, 194 ТК
6 Узнать, не относится ли наемник к категории людей, которых временно противозаконно увольнять Статьи 81, 261 ТК
Оформление увольнения 7 Печать приказа об увольнении Статья 84.1 ТК
8 Создание расчетного списка Постановление Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1
9 Ознакомление трудящегося с приказом Статья 193 ТК
10 Внесение необходимых коррективов в трудовую книжку Пункт 84.1 ТК
Расчёт 11 Выплата последней заработной платы сотруднику Часть 84.1, 232 ТК
12 Оплата ниемником нанесенного ущерба Часть 232, 238 ТК
Выдача документов 13 Получение наемником трудовой книжки Пункт 84.1 ТК

Как оспорить

Если увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей произошло без веских на то оснований, то труженик вправе оспорить приказ.

При обжаловании приказа происходит судебное разбирательство, согласно которому спор решается путем выявления достоверных фактов, подтверждающих правдивость одной из сторон.

Если правоохранительные органы находят доказательства незаконного отстранения гражданина от его работы, то ему гарантирован возврат к труду и возмещение выплаты за пройденное время.

Если начальство уже было привлечено к выплате материального иска в подобных обстоятельствах, то на него накладывается административная ответственность, так как такого рода взыскание может быть произведено только один раз.

Существует несколько разновидностей дисциплинарного наказания:

  • устное предупреждение;
  • штраф;
  • отстранение.

Все перечисленные меры должны быть согласованы с ТК, потому что самостоятельное вмешательство чревато административной ответственностью. Количество штрафов в обязательном порядке должно соответствовать количеству правонарушений.

Руководитель индивидуально решает стоит ли применять какие-либо процедуры для наказания сотрудника. Штрафы не предусматривают никаких внесений в документы сотрудника.

Увольнение работника по результатам аттестации

Квалификация сотрудника должна соответствовать должности. На практике иногда возникают ситуации, когда работник не может справиться с обязанностями в связи с недостаточным уровнем знаний или опыта. Для оценки квалификации на предприятии проводится аттестация с учетом условий:

  • Наличия внутренних документов, определяющих порядок проведения процедуры.
  • Использование при проверке знаний требований профстандартов.
  • Создания комиссии, в состав которой включается работник, имеющий навыки в проверяемой области.

Работодатель, получив отрицательные результаты аттестации, обязан принять решение по дальнейшей деятельности работника. Работника можно уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Условия увольнения по статье могут быть оспорены.

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей

П. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Ситуации неисполнения обязанностей, обусловленные незнанием законодательства

Работники могут допустить нарушение условий договора и должностных инструкций в связи с недостаточным знанием законодательства.

Условие трудовой деятельности Неверная позиция Верная трактовка
Срок отработки при подаче заявления на увольнение, в котором лицом указана конкретная дата Работник считает, что после подачи заявления на увольнения сразу происходит расторжение договора в день, указанный в заявлении Работодатель определяет необходимость отработки после подачи заявления об увольнении. Срок зависит от вида договора
Подача заявления на очередной отпуск в соответствии с графиком, утвержденном работодателем Работник предполагает, что при наличии графика отпусков согласования с руководителем не требуется Наемный работник обязан получить одобрение у работодателя на выход в очередной отпуск. Самовольный выход даже при наличии согласованного графика не допускается
Использование отгула, имеющегося за сверхурочное исполнение обязанностей Работник использует день в счет имеющегося отгула без согласования с руководителем Для использования отгула необходимо подать заявление и получить одобрение руководителя

При возникновении неоднозначной ситуации вопрос о наложении наказания решает комиссия предприятия по трудовым спорам. При отсутствии органа работник может обратиться к руководителю с просьбой о создании комиссии.

Судебная практика

В большинстве случаев наемник не согласен с предъявленными претензиями. Статистика показывает, что в некоторых ситуациях действительно стоит обжаловать приговор, так как существует вероятность, что начальник не указал определенные пункты в инструкции.

В таком случае суд окажется на стороне обвиняемого.

Перед тем, как обжаловать приговор, стоит удостовериться в неаргументированных претензиях и найти доказательства своей правоты. Только наличие необходимых документов, подтверждающих невиновность, помогут выиграть возникший спор.

Для предостережения от наложения дисциплинарных исков необходимо достойно выполнять свои рабочий долг, а в случае вынужденного отъезда или отсутствия предупреждать старшего по должности заранее, чтобы в результате не возникало подобных трений.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Ошибки, допущенные при увольнении работника

Расторжение договора в связи с ненадлежащим исполнением обязанностей осуществляется при тщательном документальном оформлении. При оформлении увольнения руководством предприятия могут быть допущены ошибки:

  • Выговор или замечание, учитываемые при увольнении работника за систематическое несоблюдение обязанностей, выносятся в устной форме. О вынесении взыскания издается приказ.
  • Расторжение договора с работником без получения пояснений. Изложение причин позволяет принять верное решение.

В противном случае увольнении может быть опротестовано в судебном порядке. За время простоя работодатель вынужден будет выплатить средний заработок.

Вопрос № 1. Как исчисляется срок совершения проступка, ставшего основанием для наложения взыскания?

Срок исчисляется со дня, в который непосредственному руководителю стало известно о нарушении.

, , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector