Советы юристов
Назад

Должностная инструкция заведующего здравпунктом предприятия

Опубликовано: 13.02.2020
0
6

Прием медицинского персонала на работу

Самое главное, о чем нужно помнить при найме персонала в медицинскую организацию, это то, что все работники должны быть штатными сотрудниками, оформленными по трудовому законодательству. Очень распространена практика, когда вновь пришедший персонал оформляется как ИП и самостоятельно осуществляет рассчетно-кассовое обслуживание.

Однако под лицензией медицинской организации может работать исключительно штатный персонал. Это же правило распространяется и на специалистов, которые работают в клиниках на периодической основе или приезжают для проведения мастер-классов. И то, и другое незаконно, если специалист не является штатным сотрудником клиники.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytpressru

Единственная предусмотренная форма работы с сотрудниками клиник косметологии – это трудовой договор, который оформляется бессрочно для всех сотрудников, кроме генерального директора и его заместителя. Это значит, что в случае расторжения договора по инициативе работодателя, он должен за 2 месяца уведомить об этом работника.

Должностная инструкция заведующего здравпунктом предприятия

[наименование предприятия]

Должностная инструкция заведующего здравпунктом предприятия

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые правоотношения.

2.1. Организует лечебно-профилактическую и санитарно-профилактическую работу на предприятии.

2.2. Руководит работой персонала здравпункта.

2.3. Оказывает первую неотложную медицинскую помощь при острых заболеваниях и несчастных случаях (ранения, кровотечения, отравления и др.) с последующим вызовом врача к этому больному (пострадавшему) или направлением его в ближайшую медицинскую организацию, сопровождая больного в необходимых случаях лично.

2.4. Своевременно направляет больных, нуждающихся во врачебной медицинской помощи, в соответствующие медицинские организации.

Должностная инструкция заведующего здравпунктом предприятия

2.5. Участвует в диспансеризации населения.

2.6. Проводит простейшие лабораторные исследования, лечебный массаж и физиотерапевтические процедуры, профилактические прививки и диагностические пробы, противоэпидемические и противопаразитарные мероприятия, санитарно-просветительную работу.

2.7. Обследует прикрепленный контингент, устанавливает диагнозы, назначает и проводит лечение, выполняет медицинские манипуляции и профилактическую работу.

2.8. Выдает документы медицинского характера.

2.9. Составляет и представляет планы и отчеты о своей деятельности, ведет учетно-отчетную документацию.

2.10. Соблюдает правила внутреннего распорядка, противопожарной безопасности и техники безопасности, санитарно-эпидемиологического режима.

2.11. Систематически повышает свою квалификацию.

2.12. [Другие должностные обязанности].

Как минимизировать риски при оформлении медицинского персонала{q}

Во-первых, согласно трудовому законодательству, сотрудника можно оформить с испытательным сроком до 3 месяцев. Впрочем, заработная плата сотрудника на время испытательного срока не может быть меньше той, что предусмотрена штатным расписанием. Предполагается, что сотрудник исполняет обязанности в полном объеме и получает заработную плату полностью. Однако в период испытательного срока работодатель вправе расстаться с сотрудником в течение 3 дней.

При этом стоит помнить, что в случае возникновения разногласий и рассмотрения дела в трудовой комиссии, работодатель должен четко обозначить причину непрохождения испытательного срока. Для этого при приеме на работу сотрудник должен быть ознакомлен с планом ввода его в строй, где описана программа, которую он должен пройти за испытательный срок.

Как правило, сюда относят ознакомление с нормативными документами, изучение правил, распорядков и прочее. Таким образом, в случае расставания с работником до окончания испытательного срока, работодатель может в качестве его причины обозначить непрохождение установленной программы ввода в строй. Увольнение же в период испытательного срока без объяснения причин дает сотруднику возможность обратиться в трудовую комиссию с заявлением о необоснованном расторжении трудового договора. При этом всегда нужно помнить, что судебные споры между работником и работодателем в большинстве своем заканчиваются в пользу первого.

Наиболее распространенная сегодня на рынке труда индустрии красоты ошибка – это работа по договору подряда или услуг с физическим лицом, т.е. в рамках гражданско-правовых, а не трудовых отношений. Во-первых, это нарушает правило, согласно которому все сотрудники в медицинской организации должны быть штатными.

Во-вторых, любой договор, содержащий формулировки о работе на конкретном рабочем месте, в определенном графике, в случае судебных разбирательств будет признан трудовым, в независимости от того, какое название вы укажете. Поэтому оформление медицинских специалистов по краткосрочным договорам подряда, что, работодатель, как правило, делает для более быстрого расставания с работников в случае такой необходимости, при обращении работника в трудовую инспекцию будет признан трудовым и, соответственно, бессрочным.

Кроме штрафов за несоблюдение трудового законодательства, работодателю это также грозит тем, он будет обязан выплатить работнику компенсацию в полном объеме заработной платы за весь период вынужденного простоя (с момента расторжения договора до вынесения судебного решения) и восстановить его в должности.

В-третьих, договор подряда с физическим лицом не имеет никакого экономического смысла, поскольку организация за сотрудника, с которым подписан такой договор, выплачивает те же начисления, что и при трудовом договоре. Единственное исключение составляют страховые взносы, однако их размер гораздо меньше штрафов и возможных издержек, которые может понести работодатель в случае возникновения конфликтов с работником.

Таким образом, единственный правильный вариант оформления медицинского персонала в клинике – это трудовой договор. Как же его оформить грамотно (читай – в пользу работодателя){q}

Если во время работы в медицинской организации сотрудник проходит обучение, работодателю следует оформить учебный договор с указанием стоимости обучения и порядка возврата этих средств. Согласно этому документу, суммы, затраченные работодателем на обучение сотрудника, подлежат компенсации в случае расторжения трудового договора по инициативе последнего.

Как правило, работодатель заинтересован в том, чтобы работник продолжал свою трудовую деятельность в компании как можно дольше. Таким образом, списание стоимости обучения можно «растянуть» на несколько лет. Чем больше работодатель вложил в сотрудника, тем более «привязанным» тот оказывается. Таким образом, у учебных договоров целых 2 значительных преимущества.

В трудовом договоре должны быть описаны основные функциональные задачи сотрудника, но максимально подробно и широко их лучше описать в приложении к договору с оговоркой о том, что сотрудник обязан выполнять все существующие распоряжения, распорядки и иные документы, существующие в организации. Среди этих документов положение о распорядке дня и трудовая инструкция (изменения в которую можно вносить гораздо чаще и проще, чем в сам договор).

1. Общие положения

1.1. Заведующий здравпунктом предприятия относится к категории специалистов и непосредственно подчиняется [наименование должности непосредственного руководителя].

1.2. На должность заведующего здравпунктом предприятия принимается лицо, имеющее [вписать нужное] образование и стаж работы по специальности не менее [значение] лет.

1.3. Заведующий здравпунктом предприятия назначается на должность и освобождается от нее приказом [наименование должности руководителя].

— законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации в сфере здравоохранения;

— теоретические основы, принципы и методы диспансеризации;

— основы социальной гигиены, организации и экономики здравоохранения, медицинской этики и деонтологии;

— правовые аспекты медицинской деятельности;

— общие принципы и основные методы клинической, инструментальной и лабораторной диагностики функционального состояния органов и систем человеческого организма;

— этиологию, патогенез, клиническую симптоматику, особенности течения, принципы комплексного лечения основных заболеваний;

— правила оказания неотложной медицинской помощи;

— основы экспертизы временной нетрудоспособности и медико-социальной экспертизы;

— основы санитарного просвещения;

— статистику состояния здоровья обслуживаемой категории населения;

— правила эксплуатации медицинского инструмента и оборудования;

— психологию профессионального общения;

— основы законодательства о труде и охране труда Российской Федерации;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— правила и нормы техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;

— [иные знания].

1.5. В период временного отсутствия заведующего здравпунктом предприятия его обязанности возлагаются на [вписать нужное], который несет полную ответственность за их качественное и своевременное исполнение.

Оплата труда медицинского персонала

Заработная плата сотрудников должна состоять из фиксированной и премиальной частей. Первая часть является обязательной, в нее включены выход сотрудника на рабочее место и выполнение им своих функциональных обязанностей. Размер этой суммы, как правило, продиктован средними региональными или отраслевыми нормативами.

Вторая часть заработной платы зависит от объема выполненной сотрудником работы, а ее размер (или описание ее вычислений) и условия выплаты должны быть зафиксированы в трудовом договоре. Такой подход позволяет в случае расставания с работником не выплачивать ему премиальную часть. Это значит, что, фиксируя прозрачную систему оплаты труда в трудовом договоре, работодатель оставляет за собой право распоряжаться переменной частью заработной платы работника по собственному усмотрению.

Если врач работает в нескольких клиниках и оформляется по трудовому договору по совместительству, то нужно помнить о том, что общее число ставок, которое может совмещать один человек, не может превышать 1,75, а запись в трудовой книжке делается по желанию сотрудника.

3. Права

3.1. На все предусмотренные законодательством Российской Федерации социальные гарантии.

3.2. На оплату дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию в случаях повреждения здоровья вследствие несчастного случая на производстве и получения профессионального заболевания.

3.3. Требовать создания условий для выполнения профессиональных обязанностей, в том числе предоставления необходимого оборудования, инвентаря, рабочего места, соответствующего санитарно-гигиеническим правилам и нормам и т. д.

3.4. Самостоятельно принимать решения в рамках своей компетенции и организовывать их выполнение подчиненными сотрудниками.

3.5. Требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих профессиональных обязанностей и осуществлении прав.

3.6. Получать информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

3.7. Знакомиться с проектами решений руководства, касающимися его деятельности.

3.8. Повышать свою профессиональную квалификацию.

3.9. Контролировать работу подчиненных сотрудников, отдавать им распоряжения в рамках их служебных обязанностей и требовать их четкого исполнения, вносить предложения руководству по их поощрению или наложению взысканий.

3.10. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

3.11. [Иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации].

Как уволить главного врача

Большинство проблем, с которыми может столкнуться руководство клиники при увольнении главного врача, связаны с исполняемыми им функциями. В широком смысле и согласно документам Минздрава, главный врач рассматривается как руководитель медицинской организации с медицинским и административными функциями. Так, например, согласно Минздраву, главный врач должен, кроме прочего, подписывать и бухгалтерскую отчетность.

В клиниках косметологии, как правило, есть и генеральный директор, и главный врач. В этом случае главврач должен выполнять 4 основные функции:

  1. Обеспечивает качество услуг клиники
  2. Контролирует деятельность врачей
  3. Подбирает персонал
  4. Разрабатывает стандарты работы организации и оказывает помощь в формировании номенклатуры услуг.

Если весь этот функционал грамотно и подробно описать в приложении к трудовому договору, у работодателя всегда найдется пусть и незначительная, но все же подходящая для расторжения трудового договора причина.

4. Ответственность

4.1. За неисполнение, ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, — в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

4.3. За причинение материального ущерба работодателю — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция разработана в соответствии с [наименование, номер и дата документа].

Руководитель кадровой службы

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytaboutru

[инициалы, фамилия]

[подпись]

[число, месяц, год]

[инициалы, фамилия]

[подпись]

[число, месяц, год]

[инициалы, фамилия]

[подпись]

[число, месяц, год]

Что делать, если врача нужно уволить завтра{q}

В трудовом законодательстве нет такого понятия, как компенсация в случае увольнения. Однако предусмотрен тот самый двухмесячный срок, за который вы обязаны сообщить сотруднику о расторжении трудового договора. Достаточно распространенной является практика, когда при необходимости быстро уволить сотрудника ему выплачивают заработную плату за 2 месяца, то есть те деньги, которые он мог бы получить, оставшись на отработку. Такой выход из ситуации выгоден обеим сторонам. Стоит уточнить также, что в таких случаях выплате подлежит только фиксированная часть оклада.

Процедура передачи документов при увольнении врача

Для проведения инвентаризации составляется соответствующий приказ по основной деятельности. При отсутствии уходящего должностного лица, передача материальных ценностей при увольнении работника возможна с его согласия.

Если такового он не давал – предприятие вправе его уволить и инициировать судебный иск. Тогда бывшему сотруднику потребуется доказать факт отсутствия недостачи, полученной не по его вине. Данный судебный спор уже несёт не трудовой, а имущественный характер за счёт полученного материального ущерба, оцениваемого определённой суммой.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytadvertiseru

Сам приказ на передачу материальных ценностей при увольнении состоит из названия документа, заголовка, распорядительной части, указания председателя, членов комиссии, подписей, расшифровок и печати. В распорядительной части руководитель обязан указать следующие требования:

  • передать учётно-складскую документацию и выполнить инвентаризацию ТМЦ на складе предприятия (если таковой имеется);
  • передать складские документы и ТМЦ от увольняющегося должностного лица руководству;
  • для инвентаризации и приёма-передачи документов назначить членов комиссии, в состав которой включается председатель и бухгалтер;
  • полученные результаты оформить актом с приложением описей и передать руководству до назначенного срока.

При увольнении врача руководство клиники должно составить план передачи дел, который сотрудник должен выполнить в полном объеме до момента истечения срока отработки. Если врач этот план не выполняет, у работодателя не так много инструментов, чтобы повлиять на ситуацию, поскольку все обязательные выплаты сотруднику необходимо сделать в последний день его работы.

, , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector